「なかなか良い人が来ないんです。」
多くの院長が、そう仰います。
求人媒体を変え、条件を見直し、面接に時間をかける。
それでも、採っては辞め、辞めるからまた採る。
気づけば、“採用活動そのもの”が経営の負担になっている。
しかし本当に弱いのは、採用力なのでしょうか。
退職理由はバラバラ。でも、崩れている場所は同じ
退職理由を並べれば、いくらでも出てきます。
・家庭の事情
・院長やスタッフとの人間関係
・お局問題
・能力不足、自覚不足
・思っていた仕事と違った
などです。
だから退職が院長の責任であるとは限らない。
ですが、構造を見ていくと、多くの医院で共通していることがあります。
それは、役割期待のズレと育成設計の未整備です。
「思っていた仕事と違う」はなぜ起きるのか
新人スタッフは、
・自分は何を求められているのか
・どこまでできれば合格なのか
・何を目指せばいいのか
が分からないまま、現場に立ちます。
一方で院長は、
「これくらいはできるだろう」
「普通は分かるだろう」
と思っている。
ここにズレが生まれます。
ズレは最初は小さい。
しかし3ヶ月、6ヶ月と経つと、
「できない人」
「やる気がない人」
という評価に変わる。
そして本人は、
「ここでは自分は評価されない」
または、
「早く覚えなきゃ、でもどうすれば良いのかが分からない」
「私には無理だ」
と感じて去っていく。
能力の高い人ほど辞める理由
「だから、最初から優秀な人を採ろう」
そう考えるのは自然です。
しかし実際には、能力の高い人ほど早く辞めることがあります。
なぜか。
・教え方が人によって違う
・基準が曖昧
・評価の軸が見えない
・院長の判断が日によって変わる
優秀な人ほど、環境を見ます。
「ここで成長できるか」
「ここで積み上がるか」
それが見えなければ、より整った環境へ移ります。
問題は“入り口”ではなく“中の構造”
採用を強化する前に、一度立ち止まって考える必要があります。
・新人が入ったとき、3ヶ月後の姿を明確に描けていますか。
・6ヶ月後に何を任せるか決めていますか。
・1年後にどんな人材に育ってほしいか言語化できていますか。
もしそれが曖昧なら、どれだけ採用を頑張っても、構造が変わらないので結果は同じです。
採用戦略は“医院の成熟度”で決まる
教育が整っていない医院が、「能力の高い人材だけを採る」戦略を取るのは危険です。
なぜなら、仕組みが未整備な環境では、能力の差がそのまま摩擦になるからです。
まず必要なのは、“普通の人材”を戦力に変えられる構造。
特別優秀でなくても、真面目で素直であれば育つ環境。
その環境があれば、
・採用の幅が広がる
・定着率が上がる
・院長の精神的負担が減る
結果として、採用も楽になります。
「人が辞める」のは結果であって原因ではない
退職は、最後に表面化した現象です。
その前に必ず、
・期待のズレ
・評価の曖昧さ
・教え方の属人化
・院長の判断軸の不透明さ
が積み重なっています。
採用が弱いのではない。
構造が整っていないだけかもしれない。
最後に
先生の医院は、
「良い人が来ない」のでしょうか。
それとも、「来た人を活かせていない」のでしょうか。
採用を変える前に、まず中を整える。
それは時間がかかります。
しかし、それ以外に人材難を終わらせる道は存在しないのです。
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