歯科医院の現場を見ていると、「院長が常に正解を持っている医院」がとても多いと感じます。
・次は何をするか
・どう対応するか
・どこまで許されるのか
すべて院長が判断し、指示を出す。
スタッフは指示に従って機敏に動く。
一見すると、統制が取れていて効率的に見えるかもしれません。
しかし、その先に待っているのは自ら考えなくなる組織です。
「指示待ちスタッフ」は、院長が作り出している
よく院長から、こんな言葉を聞きます。
「うちのスタッフは空気が読めない」
「言われたことしかやらない」
「もっと主体的に動いてほしい」
ですが、その原因を辿っていくと、多くの場合、院長のスタッフとの関わり方に行き着きます。
スタッフが「患者のために良かれ」と思って行動した。
しかし、その行動を院長に叱られた。
この経験を何度か繰り返すと、スタッフは学習します。
「考えるのは危険だ」
「自分で判断すると怒られる」
「正解は院長に聞いた方が安全だ」
こうして生まれるのが、いわゆる「指示待ちスタッフ」です。
正解を握り続けると、院長が一番苦しくなる
皮肉なことに、すべての正解を院長が持ち続ける体制は、最終的に院長自身を追い込みます。
・現場の判断はすべて院長待ち
・小さなことでも確認が必要
・院長がいないと回らない
結果として、
「忙しい」
「休めない」
「考える時間がない」
という状態に陥っていく。
それでも院長は、「自分がやらないと医院が回らない」と感じてしまう。
しかし実際には、回らない構造を作っているのも院長自身なのです。
医院が大きくなって組織化ができていないと必ずこの問題が発生します。
院長自身もイライラし始めてスタッフが退職したりする。私に組織づくりのご相談をいただくのはこのタイミングが多いのです。
組織が育つ医院では、正解を「共有」している
組織が育っている歯科医院では、院長は正解を“与える人”ではありません。
代わりに、
・医院として大切にしている価値観
・判断の拠り所となる理念
・「何のためにやるのか」という目的
これらを共有しています。
だからスタッフは、
「この判断は、医院の理念に沿っているか？」
「患者にとって本当にプラスか？」
と、自分で考えるようになります。
失敗も起こります。
判断がズレることもあります。
しかし、その都度チームで振り返り、話し合い、修正する。
このプロセスこそが、スタッフを“考える医療者”に育てていくのです。
権限委譲は「放任」ではない
権限委譲というと、
「任せるのが怖い」
「質が下がるのではないか」
と感じる院長も多いでしょう。
ですが、ここで言う権限委譲は丸投げでも、放任でもありません。
・判断の軸を示す
・期待する役割を明確にする
・失敗しても責めず、学びに変える
この前提があって初めて、権限委譲は機能します。
ただ、組織化と言ってもスタッフの成長度が低い段階で権限委譲を進めれば課題達成力が低いチームになってしまう。
コーチングと同様に任せる前には「教える」工程が不可欠なのです。
段階的に任せ、段階的に組織化していく。
その積み重ねが、院長一人では到達できないレベルの組織力を生みます。
組織の成長とは「院長が正解を手放すこと」
院長が正解を手放すというのは、責任を放棄することではありません。
むしろ逆です。
・理念を守る責任
・方向性を示す責任
・人を育てる責任
より本質的な役割に、院長がシフトしていくということです。
スタッフが考え、行動し、時に失敗しながら成長していく。
その姿を信じて待てるかどうか。
そこに、リーダーとしての在り方が問われる。
だからスタッフの失敗を叱るよりもチャレンジを称えて“勇気づけ”できる院長であってくださいね。
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