明日から１７日まで経営ブログはお休みさせて頂きます。
そろそろ「歯科医療その１」が出てきますので、ブログお休みの間に過去の診療報酬改定と骨太の方針や医療政策の文章、財務省の主張、新地域医療構想策定の論議などの流れを振り返り、令和８年歯科診療報酬改定がどうなるのかの予測をしておきますね。
さて、今日のブログ記事はチームビルディングと経営目標達成についてです。
はじめに：院長の頭の中だけで終わっていませんか？
どんな企業も、理念を軸に3年後・5年後のビジョンを描き、中期経営計画を作成します。さらに毎年の単年度計画（アクションプラン）を立て、月次・週次・日次で進捗を確認し、必要に応じて対策を講じます。
その際、定性的な感覚ではなく、KGI達成のためのKPIを数値で管理することが必須です。
しかし、小規模な歯科医院ではこの計画が文章化されず、院長の頭の中だけに存在しているケースが多く見られます。
その結果、スタッフからすると「突然の新しい提案」に見え、「また仕事を増やされた」とネガティブに受け取られがちです。
トップダウンだけでは、理想のチームは作れない
小規模医院のスタートは、院長のトップダウンマネジメントが中心になります。
ただし、規模が拡大するにつれて、スタッフが理念の実現に参加し、自ら動く自走型組織へと変えていく必要があります。
しかし、この移行には多くのステップがあります。
途中で挫折した院長は、反動で管理型マネジメントに振れがちですが、それでは経営的成果は出ても、医療の理想を共有し共に実現するチームには育ちません。
院長が「スタッフは自分で考えて動けない」と感じる理由
よく聞く「うちのスタッフは自分で考えて動けない」という言葉。
これはスタッフの資質の問題ではなく、院長が正しいチームビルディングをしていない結果として現れているケースが大半です。
自ら考えて動くスタッフを育てるためには、
1.理念の共有
2.ビジョン・中期計画の可視化
3.KPIの設定と進捗の定量管理
4.アクションプランの作成をスタッフ自身が行うプロセス設計
この流れを経て、少しずつ権限を委譲していく必要があります。
自走型組織への移行ステップ
1.トップダウンで方向性を示す
まずは院長が理念とビジョンを明確に示し、医院の進むべき方向を統一します。
2.アクションプラン作成にスタッフを巻き込む
単に指示するのではなく、「どうすれば目標達成できるか」を一緒に考える場を設けます。
3.KPIの見える化と共有
進捗や成果をチーム全員で把握し、改善策を共に考えます。
その時に数値目標と理念との関連性を一緒に話すことが重要です。
数値目標に動機づけられるのは歩合制の人だけですから。
4.リーダー層を育てる
院長以外がチームをまとめられる状態を目指します。
大きな組織では幹部の層を複数作ることが必要ですが、幹部のスキルと心が育っていないと理念が毛細血管まで行きわたらないのです。
5.全員が主体的に動く文化を育む
失敗も含めて挑戦を歓迎する雰囲気を作ります。
言葉では心理的安全性を謳いながら実際には管理型である組織は多いのですが、自走組織にする為には院長の考え方と日頃の言動を変える必要があるのです。
まとめ：ゴールは「自分たちで道を作るチーム」
最終的なゴールは、スタッフ自身がビジョン達成のためのアクションプランを作成し、仲間をまとめながら目標に向かう組織です。
院長がすべてを管理し、細部まで指示して動かす医院は短期的成果は出せても、変化の時代には脆さが残ります。
一方、自走型のチームは理念に基づき、困難にも柔軟に対応できます。
先生は、これからもトップダウンを続けますか？
それとも、スタッフと共に未来を切り拓く組織を目指しますか？
院長が多忙になりすぎている。スタッフの成長に不満があるという場合にはご相談ください。
先生の医院にあう組織形態を一緒に作っていきましょう。
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