『1分間マネジャー』で知られるケン・ブランチャードは、ロバート・K・グリーンリーフが提唱した「人を動かすのは支配ではなく支援である」という“サーバント・リーダーシップ”を体系化し社会に広めた現代マネジメントの巨人です。歯科医院のように少人数で構成されるチームでは、特にこの考え方が有効です。今回は、彼の功績を手がかりに、院長としてどのようにスタッフを導き、医院を成長させるかを考えてみましょう。
「人は、自分が重要だと感じたときに最高の力を発揮する」
スタッフが主体的に動く医院には、「自分が必要とされている」という実感があります。院長からの感謝の一言、「◯◯さんのおかげで助かった」というフィードバックがあるかどうかが、大きな分かれ目です。
「患者第一」を掲げるにはその実現に取り組むスタッフを支援すること。これが、歯科医院が本当の意味で患者志向になるための第一歩です。
衛生要因でスタッフの満足度を高めても目的地には向かいませんが、医院メンバー共通の目的地に向かおうとするスタッフに立ちはだかる障害で、院長にしか除去できないものは院長が取り除く必要があるのです。
そして現場で患者と向き合うスタッフが描く「現場における理想」を実現してもらえる様に院長は全面的に支援を続けるのです。
「サーバント・リーダーは、命令ではなく信頼によって組織を導く」
院長がスタッフを一方的に管理しようとすれば、スタッフは指示待ちになり、創意工夫は生まれません。一方で、院長がサポーターとして「どうしたら◯◯さんがもっと活躍できるか？」と支援にまわることで、スタッフは自律的に動き、結果として医院全体が機能し始めます。
「院長がすべて抱える」のではなく、「任せるための準備を整える」ことが経営の本質です。
ただし、院長が注意する必要があるのはティーチングによる心とスキルの成長があって初めてコーチングや権限委譲が機能するということを忘れないことです。
状況対応型リーダーシップ（SL理論）にあるように、最初は「指示」から入り段階的に「委任」への移行が進むのです。
ここを勘違いすると「仲良しチーム」は作れても「機能するチーム」にはたどり着けません。
また、院長が指示でスタッフを動かしているのに「うちのスタッフには積極性がない」「成長スピードが遅い」と嘆くことも多いと感じます。
「スタッフに任せている」と言っていても実際は院長が介入して任せていないことや、院長力に依存してスタッフが動いているなど、自律型チームへの移行を阻害する現状が医院にはあるのです。
要するに院長がご自分のマネジメントスタイルを変えることの必要性に気づかなければ現状は変えられない。問題はスタッフではなく院長にあるからです。
「目的と目標が明確でなければ、人はただ忙しくなるだけ」
院内でスタッフに「今どんな目標をもって働いていますか？」「医院メンバー皆で何を目指していますか？」と聞いたとき、すぐに答えられる人がどれだけいるでしょうか？
目の前の患者対応やアポイント調整に追われ、医院の方向性や自身の成長目標が見えなくなっているスタッフは多くいます。
「忙」の漢字どおり「心」を「亡くす」ことによって、本来は患者への思いやりが強く行動もできているスタッフも次の「やるべき作業」に追われて持てる力を発揮できなくなるのです。
だからこそ、医院の理念や中期ビジョン、成長基準を「言葉で伝える」ことが必要です。朝礼や1on1面談、月次ミーティングの場を活かして、キャリアプランに基づく中間目標への到達点を定期的にすり合わせ、成長（貢献）できていることを確認する習慣が、スタッフの迷いを減らします。
まとめ：支援型リーダーこそ、スタッフと医院を育てる
- ・スタッフが「自分は必要とされている」と感じる仕掛けを作る
- ・命令型ではなく、支援型のマネジメントを実践する
- ・目標の明文化と共有が、チームを正しい方向へ導く
ケン・ブランチャードが体系化した哲学は、組織を支配するのではなく、共に育てるという発想に基づいています。
院長として「支える力」を意識することが、結果としてスタッフの信頼を生み、医院全体の成長につながるのです。
先生の医院では、スタッフが「自分の存在が価値あるものだ」と実感できる場面が日々生まれていますか？
ぜひ今日から、状況対応型リーダーとしての一歩を踏み出してみてください。
医院のどこに問題があり組織の成長が阻害されているのかが分からない場合にはご相談ください。
「組織診断」で医院の未来を切り拓く方法について提案させて頂きます。
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