今日は歯科医院の成長に必要な「歯科医療としての視点（医療の質）」。
1.オペレーション視点（業務効率化）
2.患者視点（サービス向上）
3.歯科医療としての視点（医療の質）
4.５S視点＋安全視点（職場環境・感染対策）
5.マーケティング視点（集患・認知・ブランディング）
院長のスタンスがスタッフの成長意欲を左右する
歯科医院で働くスタッフの仕事に対する意識には、大きな幅があります。それは個々の資質だけでなく、院長自身の歯科医療に対するスタンスに強く影響を受けています。院長が日々、自らの技術や知識を高める努力を続ける姿勢を見せている医院では、スタッフ一人ひとりも「成長したい」という意識が高まりやすくなります。
こうした医院には、もともと成長意欲が高い歯科衛生士や勤務ドクターが集まる傾向もあり、「コップが上向き」のチームが自然と形成されるのです。逆に、院長自身が現状維持に甘んじていると、スタッフの成長意欲も次第に低下していきます。
先生の医院では、院長ご自身の学びに取り組む姿勢を、スタッフにどのように示されていますか？
勤務ドクター・歯科衛生士の採用競争は激化している
近年、勤務ドクターや歯科衛生士の採用市場は大きく変化しています。特に都市部や郊外でも、大型歯科医院が高待遇と充実した教育環境を武器に、優秀な人材を獲得し始めています。勤務医たちは「学べる環境」と「待遇の良さ」を求めて医院を選び直す時代に突入しました。
また、歯科衛生士や女性勤務ドクターの場合は、結婚・出産などのライフイベントに配慮した就労環境が重視されるようになっています。これからの時代、女性ドクターや衛生士が働き続けられる体制を整備できなければ、人材確保はますます難しくなるでしょう。
中規模以上の歯科医院が生き残るためには、単なる「給与条件」だけでなく、成長できる環境とライフイベントに配慮した柔軟な働き方を制度として整える必要があります。
まず取り組むべきは「成長の仕組み化」
とはいえ、すべてを一度に整備するのは難しいものです。経営資源には限りがあります。だからこそ、まず優先すべきは勤務ドクターと歯科衛生士が成長できる環境の整備です。
彼らは医院にとって、保険収益と自費収益の両方を直接担う存在です。専門性を高めることで診療の質が向上し、患者満足度も上がり、それが結果的に収益増加につながります。収益を確保できてこそ、他のスタッフの待遇改善やさらなる経営投資も可能になるのです。
ですから、勤務ドクター・歯科衛生士のレベルアップに必要な教育投資は、単なるコストではなく、「将来の経営基盤を作る戦略投資」と捉えるべきでしょう。
キャリアプランを提示し、同意を得る仕組み
具体的には、勤務ドクター・歯科衛生士一人ひとりにキャリアプランを提示し、本人と話し合いながら同意を得ることが大切です。
例えば、歯科衛生士に対しては「認定歯科衛生士取得」を目指すルートを提案し、学会参加や講習受講を医院が積極的にサポートします。勤務ドクターには「専門医取得支援」「外部研修への参加奨励」「院内での定期勉強会実施」などを通じて、明確な成長ステップを示すことができます。
また、院内独自の「認定制度」や「キャリア等級制度」を導入するのも有効です。単なる外部依存ではなく、院内における成長モデルを示すことで、スタッフの自己成長意欲を高めやすくなります。
スタッフに「この医院で成長できる」「努力すればきちんと評価される」と実感してもらえる仕組みがあるかどうか。これがこれからの歯科医院経営において、大きな差を生み出していくでしょう。
先生の医院では、勤務ドクターや歯科衛生士一人ひとりのキャリアプランについて話し合う場を設けていますか？
成長支援は医院・患者・スタッフの「三方よし」を実現する
最後に強調したいのは、勤務ドクター・歯科衛生士の成長支援は、単なる「院長のため」「医院のため」だけでなく、患者さん・スタッフ本人たちのためにもなるということです。
医療技術が高いスタッフが担当することで、患者さんにとってより安心で質の高い治療が提供されます。そして、成長を実感できるスタッフ自身も、仕事に対する満足感・自信が高まります。この好循環が、組織全体の雰囲気を良くし、さらに優秀な人材を引き寄せる力にもなるのです。
「三方よし」の視点で成長支援に取り組むこと。これこそが、中長期的に医院を発展させる最も確かな道ではないでしょうか。
