ライフイベントによる人員変動は「想定外」ではなく「想定内」へ
郊外や都市近郊にある中規模の歯科医院では、スタッフの結婚・出産・育児・介護といったライフイベントが診療体制に大きな影響を与えるケースが増えています。歯科衛生士のAさんが産休に入り、1列分の予約枠が急に空く……そんな事態に直面したことのある院長先生も多いのではないでしょうか？
もちろん、スタッフの人生の節目は喜ばしいことです。しかし、同時に診療の質と生産性を維持するためには、予約枠をどうカバーするか、患者との関係性をどうつなげるかという課題にも直面します。
つまり、ライフイベントによる人員変動は「起きてから対処すること」ではなく、「あらかじめ織り込んでおくこと」が経営の要点になります。
先生の医院では、主力スタッフが抜けたときに備えた「次の一手」は準備されていますか？
育成を軸に、即戦力の採用を戦略的に組み合わせる
「即戦力か？それとも育成か？」という問いに対して、私は基本的に「育成」が経営の軸であると考えています。なぜなら、育成の仕組みが整っている医院には、人が集まるからです。安心して成長できる環境があることは、スタッフにとって大きな魅力となります。
しかし同時に、今は「育成だけで人材を確保する」には限界がある時代です。特に夕方以降の予約枠や、産休・介護離職などに対応するには、即戦力となる人材の採用も視野に入れる必要があります。
重要なのは「育成」と「即戦力採用」をどちらかに偏るのではなく、戦略的に組み合わせることです。院長が自院の現状や将来の計画をもとに、どの枠にどんな人材をどう配置していくか、全体を見渡す視点が求められます。
戦力の「世代交代」は準備してこそ機能する
医院の中で予約枠を任されるような主力スタッフがライフイベントで現場を離れるとき、その「枠」を誰が引き継ぐのか、これが大きな分岐点になります。育休に入った歯科衛生士Aさんの患者さんを、経験の浅いBさんがいきなり引き継ぐ……という形では、患者の満足度や信頼を損なうリスクもあります。
そこで必要なのが「戦力の世代交代」を計画的に進めておくことです。具体的には、以下のような仕組みが有効です。
・育成カリキュラムの整備：段階的にスキルアップを図り、いつでも現場デビューできる状態をつくる
・引き継ぎの計画化：患者リストの共有やOJTを通じ、担当変更をスムーズに
・多様な働き方への対応：時短勤務スタッフが活躍できるタスク設計や、夕方枠の補強体制の構築
こうした準備があるからこそ、主力スタッフが戻ってきた際にも無理なく復帰でき、医院全体の力を落とさずに維持・向上していけるのです。
育成環境が「採用力」にもつながる
「うちは育てる時間がないから、即戦力が欲しい」とおっしゃる院長もいらっしゃいます。しかし、実際には育成が仕組み化されている医院ほど、良い人材が集まりやすい傾向があります。特に、20代後半〜30代の歯科衛生士やスタッフは「育ててくれるか」「安心して長く働けるか」を非常に重視しています。
また、育成に力を入れることは既存スタッフの離職防止にも効果的です。教育が行き届き、成長実感が得られる環境は、働きがいと医院への帰属意識を高めてくれます。これは「患者の安心感」や「医院の安定収益」にもつながる、まさに三方よしの視点です。
先生の医院では、どのような育成の仕組みが整っていますか？そしてその仕組みは、ライフイベントや人員変動にも対応できる柔軟性を備えていますか？
「人が辞めても回る医院」は、準備と仕組みでつくる
ライフイベントや人材不足の時代にあって、「人が辞めても回る医院」は理想論ではなく、現実的に求められる組織運営の形です。そのためには、属人的ではない診療体制、計画的な人材配置、そして「育てる文化」の定着が不可欠です。
即戦力採用も一つの解ですが、それを支えるのはやはり育成の仕組みであり、長期的な人材戦略です。「誰が辞めても慌てない」「誰かが抜けても次が育っている」そんな医院の姿を、一緒に目指していきませんか？
