おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
「歯科の院長がチームビルディングで失敗し易い10の理由」
今日の記事は、
①院長、チームメンバーの行動特性と成長度、医院規模によって作れる組織が違う
②チームには医院レベルに合う人材が集まってくる
③組織理論は実学を積み重ねた人材の集団でしか再現できない
④院長は地位と権限以外でスタッフを動機づけられるか？
⑤コントロール型の院長が指示待ちスタッフを生み出すって？～コントロール偏重は永遠の苦悩の始まり
④院長は地位と権限以外でスタッフを動機づけられるか？
⑤コントロール型の院長が指示待ちスタッフを生み出すって？～コントロール偏重は永遠の苦悩の始まり
⑥コントロール力の使い方と脱コントロール（権限委譲）のタイミング
⑦学びと実践による負荷を受入れる事でしか理想の場所には辿り着けない（脱ぬるい職場）
⑧スタッフが言う「院長が言い出し最初に止める」とは？リーダーの覚悟について
⑦学びと実践による負荷を受入れる事でしか理想の場所には辿り着けない（脱ぬるい職場）
⑧スタッフが言う「院長が言い出し最初に止める」とは？リーダーの覚悟について
⑨院長が知っておくべきチームの成長ステージ
⑩人を育て人が育つ三方よしな組織が一番強い理由とは？
の「⑨院長が知っておくべきチームの成長ステージ」です。
歯科医院のチーム作りが難しいのは「毎日、診療の現場でイレギュラーが発生し、それに即座に対応できる判断力や連携能力が必要」であるからだと思います。
例えばドクター一人と歯科衛生士一人、診療スタッフ一人の基本的チームでユニット２台を使うならならまだ分かり易い。
スタッフはそのドクターの治療パターンを把握して動いていけば良いからです。
もちろん治療のアプローチも複数ありますが、その場合にもマニュアルとフローチャートを作成してトレーニングをすることで準備とアシストも覚えていけるのです。
基本チームの診療ではスタッフがカバーする範囲や動き方などはシンプルであり、マニュアル教育で落とし込める範囲だと言えます。
次に基本的チームが複数あり、それぞれのチームが連携して動いていく場合にはどうでしょう。
どこかのチームにイレギュラーが発生しても他のチームと連携して解決していける様になるにはどうすれば良いのか？
例えば”かかりつけ患者”が急性症状で来院する。
予約の患者が１５分遅れてきた。
Ａチームの治療が遅れていて、遅れた時間を回収する必要がある。
歯科衛生士の一人が病気で休みとなり、他の歯科衛生士でそのチームをカバーする必要がある。
など
その場合にはどの様に動くことが正解なのでしょうか？
イレギュラーなことが発生した場合の対応力はマニュアル学習では身につけることが出来ません。
ある程度まではケースシミュレーションでカバーできるかも知れませんが、限界があるのです。
一定規模以上の歯科医院の場合、スタッフがライフイベントなどで一時的に抜けてパート勤務などで戻ってきます。
能力が高いフロアリーダーが治療の現場をスムーズに回してくれていても、ライフイベントなどで抜ければ治療現場がバタつくこともあるのです。
それを「仕方がない」と思うのか？それともチームレベルをもっと上げたいと思うのかは先生次第です。
マニュアル化、カリキュラム化による標準化レベルのままでいくのか？それとももっと上を目指すのか？
ただ、国が歯科医療に求めるレベルが高くなり、かかりつけ患者の目が肥えてきている近年では、もう１ランク上のチームを目指すことで経営的な成果にも繋げられるとも思うのです。
チーム作りにはステージがあり、現在いるスタッフの成長度と院長のリーダシップによってどのステージから始められるのかが決まります。
歯科医院の発展には分業化と権限委譲が必要ですが、その役割を担える人材が育っていない段階では分業化は逆にパフォーマンスを落すことに繋がるのです。
歯科医院でも横文字の役職名をつけることが昔に流行りましたが、役職を作って階層化しても機能していないなら意味がない。
組織理論の「型」を真似する前に「今いる医院メンバーの個性や能力でどんなチームを作れるか？」を考え続けた方が強いチームを作れるのです。
テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
