おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
「歯科の院長がチームビルディングで失敗し易い10の理由」
今日の記事は、
①院長、チームメンバーの行動特性と成長度、医院規模によって作れる組織が違う
②チームには医院レベルに合う人材が集まってくる
③組織理論は実学を積み重ねた人材の集団でしか再現できない
④院長は地位と権限以外でスタッフを動機づけられるか？
⑤コントロール型の院長が指示待ちスタッフを生み出すって？～コントロール偏重は永遠の苦悩の始まり
④院長は地位と権限以外でスタッフを動機づけられるか？
⑤コントロール型の院長が指示待ちスタッフを生み出すって？～コントロール偏重は永遠の苦悩の始まり
⑥コントロール力の使い方と脱コントロール（権限委譲）のタイミング
⑦学びと実践による負荷を受入れる事でしか理想の場所には辿り着けない（脱ぬるい職場）
⑧スタッフが言う「院長が言い出し最初に止める」とは？リーダーの覚悟について
⑦学びと実践による負荷を受入れる事でしか理想の場所には辿り着けない（脱ぬるい職場）
⑧スタッフが言う「院長が言い出し最初に止める」とは？リーダーの覚悟について
⑨院長が知っておくべきチームの成長ステージ
⑩人を育て人が育つ三方よしな組織が一番強い理由とは？
の「コントロール力の使い方と脱コントロール（権限委譲）のタイミング」です。
「権限委譲」というと何かの地位を与えて任せる事の様に捉えられるかも知れませんが、本当の権限委譲はもっと細かいところから始まるのです。
例えば、「患者の治療後の片付け」もそう。
マニュアルに書かれている手順を必要な品質で出来るまで教え（コントロール）、必要な品質の７０％以上（難易度によって違う）を保てる様になれば「一人でできる（チェック必要）」と権限が委譲される。
すると「権限＝責任」となり、その役割を高い品質で保つ責任が生まれるのです。
どんな作業にも目的と保つべき作業品質がある。
しかし、「目的」を伝えず「作業」として後輩に教える先輩スタッフが多いと感じます（印象⇒石膏流しなどを見て）。
しかも教える側も自己流となりマニュアル品質を保てていなかったりする。
だから医院見学でスタッフの動きや指示の仕方を見るだけで医院のレベルとスタッフレベルが分かってしまうのです。
スタッフレベルをドンドン上げていって高いレベルの権限まで扱える様に能力を身につけていってもらう。
その為に育成システムと業務改善システムを構築していくことが必要なのです。
「目的」も「作業手順」も知らない段階ではティーチング中心ですので、手本を見せながら本人がやった作業との差を解説して修正させていきます。
この段階では１００％コントロールです。
しかし６０％の品質で実行できる様になれば、１００％品質（医院で実行可能な品質）との差の埋め方を本人に考えさせる必要がある。
そして本人が考えて改善したポイントを説明・実行してもらい、上司が定期的に品質チェックをおこないながら８０％品質までは導く必要があるのです。
もちろんこの段階でも１００％品質とはまだ差があり、その差を埋めていく必要があることを本人が認識していることが大切。
この様に作業レベルの仕事から身につけていって上位レベルの仕事の権限を得られる様に導いていくのです。
ティーチングと権限委譲によって作業レベルから脱することができたスタッフは次の段階に移ります。
チーム作りにおいては、チームが機能するのに必要な役割を担える人材をどうやって育てるのかを考える必要があります。
人に役割がつくのではなく役割に人をつける必要がありますので、それを担える人材を計画的に採用して育てていく必要がある。
プロのサッカーチームもプロ野球もラグビーなど、チームスポーツと同じなのです。
歯科医院のチーム作りもスタッフが育っていない段階ではティーチングで徹底的に答えを教えます。
この段階でコーチングのアプローチを採用しても成果は出せませんので、医院が理想とする品質の７０％を達成して次のステージに進むスタッフが過半数になるまでは徹底的に教え込むのです。
ここに育成のシステムが必要になります。
そして教える側のレベルが問われるのです。
チーム作りでは医院規模に応じてリーダーを育てる必要がありますので、合格点を取ったスタッフの中からリーダー候補を選びリーダーとしての経験を積ませていく。
ここでは、上のステージのティーチングが始まるのです。
すべてはティーチングから始まり、権限委譲をし、権限を次の世代に手渡してワンランク上の権限を取りに行く。
チームメンバーそれぞれが山頂を目指して自らの意志と自らの足で登っていく状態を作る必要があります。
多くの医院では権限委譲段階になってもコントロール力を手放せておらず、スタッフに「責任」を手渡せていないのです。
さて、ブログを読みながら先生の医院のスタッフの顔が浮かびましたか？
では、そのスタッフに何を教えてどんな権限を手渡していくのかを明確にしてくださいね。
３年後にそのスタッフがどの様に成長しているのかとその道筋が院長に見えたら、きっとそのスタッフは医院に欠かせない存在になっている。
そう思うのです。
テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
