おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
「歯科の院長がチームビルディングで失敗し易い10の理由」
今日の記事は、
①院長、チームメンバーの行動特性と成長度、医院規模によって作れる組織が違う
②チームには医院レベルに合う人材が集まってくる
③組織理論は実学を積み重ねた人材の集団でしか再現できない
④院長は地位と権限以外でスタッフを動機づけられるか？
⑤コントロール型の院長が指示待ちスタッフを生み出すって？～コントロール偏重は永遠の苦悩の始まり
④院長は地位と権限以外でスタッフを動機づけられるか？
⑤コントロール型の院長が指示待ちスタッフを生み出すって？～コントロール偏重は永遠の苦悩の始まり
⑥コントロール力の使い方と脱コントロール（権限委譲）のタイミング
⑦学びと実践による負荷を受入れる事でしか理想の場所には辿り着けない（脱ぬるい職場）
⑧スタッフが言う「院長が言い出し最初に止める」とは？リーダーの覚悟について
⑦学びと実践による負荷を受入れる事でしか理想の場所には辿り着けない（脱ぬるい職場）
⑧スタッフが言う「院長が言い出し最初に止める」とは？リーダーの覚悟について
⑨院長が知っておくべきチームの成長ステージ
⑩人を育て人が育つ三方よしな組織が一番強い理由とは？
の「コントロール型の院長が指示待ちスタッフを生み出すって？～コントロール偏重は永遠の苦悩の始まり」です。
「スタッフが育ち理想どおりに動いてくれたら」
そう思われる院長は多いのではないでしょうか？
どこの医院でも院長の評価が高いスタッフと低いスタッフがおり、低いスタッフをどう引き上げるのかに苦慮されているのです。
（評価の高い低いは主観であり、好き嫌いであることが多い）
診療を見学していてもドクターがスタッフに細かく指示している場合と、スタッフが治療の進み方を見て必要な器具を必要なタイミングでドクターに手渡している場合がある。
なかには複数のユニットの治療の進み方を見ながら患者の導入のタイミングや治療の手順を変えたりできるスタッフもいる。
受付スタッフも予約表の行間を読んで急患の予約が可能か判断できるスタッフと毎回ドクターに確認するスタッフがいるのです。
では、院長の評価が低いスタッフは５年経ったら様々なことを院長が望むレベルで実行することが出来るようになっているのでしょうか？
それは「適正の見極め」と「育て方」によるのです。
まず、ドクターがスタッフに細かく指示をしている場合でも二つの道があります。
最初は指示で動かしていても、治療に関する知識を身につけながら自分で判断して動けるように育つ場合。
そして、指示することでアシストなどを覚えて欲しいと願っていてもなかなか身につかない場合です。
前者と後者の違いは育成システムの構築を地道に続けてきたか、それとも先輩スタッフに「教えてあげて」と丸投げしてきたかの違いです。
先輩スタッフは自分が教えてもらった様に後輩スタッフを教えますので、いつまで経っても指示中心でスタッフを動かすことになるのです。
また、細かい所まで自分の理想通りに動いて欲しいと考える院長は様々なことに首を突っ込んで指示をする。
そして、スタッフが話し合って決めた事にも駄目だしし始めるのです。
なかには、ミーティングでスタッフが発表した内容に対して評価コメントを言う院長もいる。
すると、スタッフは徐々に萎縮し始めて院長に叱られない必要最低限のことしかやらなくなるのです。
指示待ちスタッフは上記２つのパターンで生まれることが多く、なかでもコントロール型の院長が生み出す指示待ちは深刻です。
育成システムの問題であれば仕組みを整備していく事で良い方向に向かいますが、コントロールによるものは院長が変わらなければ状況は改善せずに逆に悪化していくからです。
そして院長が変わらなければ永遠に院長が指示で動かしていく必要があり、医院規模が大きくなると院長自身が疲弊していくことになる。
チーム作りの初期段階では「指示で動かす」は必要不可欠ですが、そこから「任せきる」状態までもっていける院長は限られる。
しかし、チーム作りが出来なければ治療品質も生産性も上げることはできませんので、ぜひ、ご自分の医院を診断したうえで理想を目指していただきたいと思うのです。
テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
