おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
「歯科の院長がチームビルディングで失敗し易い10の理由」
今日の記事は、
①院長、チームメンバーの行動特性と成長度、医院規模によって作れる組織が違う
②チームには医院レベルに合う人材が集まってくる
③組織理論は実学を積み重ねた人材の集団でしか再現できない
④院長は地位と権限以外でスタッフを動機づけられるか？
⑤コントロール型の院長が指示待ちスタッフを生み出すって？～コントロール偏重は永遠の苦悩の始まり
③組織理論は実学を積み重ねた人材の集団でしか再現できない
④院長は地位と権限以外でスタッフを動機づけられるか？
⑤コントロール型の院長が指示待ちスタッフを生み出すって？～コントロール偏重は永遠の苦悩の始まり
⑥コントロール力の使い方と脱コントロール（権限委譲）のタイミング
⑦学びと実践による負荷を受入れる事でしか理想の場所には辿り着けない（脱ぬるい職場）
⑧スタッフが言う「院長が言い出し最初に止める」とは？リーダーの覚悟について
⑦学びと実践による負荷を受入れる事でしか理想の場所には辿り着けない（脱ぬるい職場）
⑧スタッフが言う「院長が言い出し最初に止める」とは？リーダーの覚悟について
⑨院長が知っておくべきチームの成長ステージ
⑩人を育て人が育つ三方よしな組織が一番強い理由とは？
の「②チームには医院レベルに合う人材が集まってくる」です。
例えば、個人の能力が高く行動力もある人が「もっと自分を成長させたい」「ある分野で一流になりたい」と考えた時にどんな企業やお店を選んで働くでしょうか？
きっとその分野で成果を残し一流と言われている人物や企業やお店で働いてみたいと考えるでしょう。
医療の分野はどうでしょうか？
特定の分野の治療で成果を出し、治療技術が高いドクターがいて臨床において経験が積める病院などを選ぶと思うのです。
では、残業がなく仕事も難しくなく、休暇もしっかり取れて、それでいて給与や待遇が良い医療機関を探している人はどうでしょうか？
人材募集の応募に「土曜日休み、残業なし、車通勤可、引っ越し代支給・・・」などの条件をつけてくる人が最近増えています。
良い条件で働きたいと考えることは悪いことではありません。
ただ、医療医従事者として働くことへの覚悟がない人を採用しても他のメンバーの士気を下げることになる。
そして入社した本人も周りのレベルについていけずに結局は退職してしまうことが多い気がします。
先生の医院では前者と後者のどちらの人材が集まってくるでしょうか？
国家資格がある職種では医院情報の口コミが回ります。
その情報が「成長環境」に関するものなのか、それとも「雇用条件」によるものなのかで応募してくる人の資質が変わるのです。
勤務先を探している人材がその医院のどんな情報に魅力を感じて応募してくるのか？
自分の歯科医療従事者としてのレベルを上げる為か？それとも楽をして高い収入を得たいと考える人なのか？
それは、先生が開業してから今まで積み上げてこられた治療品質と医院ステージによって変わるのです。
妥協せずに地道に歯科治療の品質を高めてこられた院長の下には、「自分を成長させたい」というコップが上を向いている人材が集まり易い。
そして、歯科治療の品質を高めてこなかった院長の下には条件面だけを重視する人材が集まり易いのです。
※地道に治療技術を高めてこられたとしてもブランド化出来ていない場合には、認知度の低さから良い人材は集まりにくい。
だから、「うちには良い人材が集まらない」と嘆くよりも「あの院長の下で働いてみたいランキング」で上位に入れる様に臨床面で努力をした方が良いのです。
応募してくる人材のレベルを上げたいのなら臨床のレベルと組織レベルを上げることに懸命に取り組む。
すると経営面でも成果を出せる様になり、医院レベルを更に上げる投資が出来るようになりますので、「臨床」「経営」「採用」の好循環が起きる。
医療機関のチーミングでは「チーム医療としての品質を高め続けてブランド化する」ことが必要なのです。
Posted at 05:00
