おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科衛生士の求人倍率は２３倍程度で医院によっては募集は出しているがまったく応募がない状態です。
では、厳しい採用競争の中で先生の医院が着実に歯科衛生士を採用し戦力にする為に何が必要なのでしょうか？
少し考えてみたいと思います（採用ノウハウは書きません）。
※ちなみに個別経営相談で「歯科衛生士の募集をしているのに応募がまったくない」と言われる院長に「どんな媒体で募集されているのですか？」とお聞きすると、媒体と内容を覚えておられる院長は少ないですし対策も弱いことの方が多いです。
一番大切なこと、それは先生の医院が提供する歯科治療の中で歯周病治療と管理が重要な位置を占めているか？です。
歯科衛生士の専用ユニットがあり歯科衛生士の成長環境があるだけでなく、歯科衛生士が担当する患者に責任を持って向き合えているのかが問われているのです。
院長が歯周病治療を重要だと考え、院長自身も学ぼうとしていなければ歯科衛生士が担う部分の質を高めていこうとはしない。
そういう活躍の場がない歯科医院で働くことに歯科衛生士は魅力を感じないのです。
とは言っても、歯科衛生士も成長意欲が高い人ばかりではありません。
実際に歯科衛生士として身につけるべきスキルを身につけていないのに採用に関して条件を釣り上げてくる人もいますが、そういう人は医院に定着することは無いのです。
「どうしても歯科衛生士を採用する必要があったので採用したが結局退職した・・・」という経験をされている院長も多いのではないでしょうか。
院長が提供する歯科治療において欠かせないパートナーだと歯科衛生士を捉え、歯科衛生士にプロとして成長することを求める。
そしてプロになろうとする歯科衛生士の為の成長環境を構築する為に
・学びと発表の場を作る
（院内勉強会、外部研修、症例検討会など）
・スキルアップを見える化する（スキルアップ計画）
（精度とスピードをテストで評価される）
・担当患者を持つ（責任を持つ）
などに取組み、
長期雇用を実現する為に、
・ライフイベントに合わせた雇用制度の整備
（時短勤務や有給取得、病児保育、在宅勤務、復職支援制度、スキルアップ制度・・・）
・ライフイベントを終えて復職する歯科衛生士の活躍の場の用意
・キャリアプラン設計
・賃上げ
などを実現していく必要があるのです。
もちろん、上記を実現していく為には経営で結果を出していく必要があります。
どうしても歯科衛生士を採用したいからと採用条件を経営の体力を超えて引上げ短期的には人が足りても、医院における歯科衛生士のポジションが低ければ人手不足はすぐにやってきます。
う蝕需要は無くなることはありませんが最盛期需要の半分ぐらいになる未来がほぼ確定している。
そんな中で歯科衛生士が働きたいと思える歯科医院を作れていないことが最大の経営リスクだと思うのです。
先生の医院では歯科衛生士が成長し使命感を持って働けていますか？
Posted at 05:00
