おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科医院のスタッフと関わっていて感じるのは「やる気スイッチ」の場所はスタッフによって違うということ。
そして、「将来はどんな人になりたい？」と聞いてすぐに答えられるスタッフは少ない。
しかし、将来にどうなりたいかが明確ではないから駄目だということは全く無い。
院長も含めて目指すべき未来が明確な人は限られるのです。
スタッフのやる気スイッチが入る為には「環境」が重要です。
昨日と同じ今日を過ごす環境なのか？
それとも、
スタッフひとり一人が自分の成長課題を抱えていて、確認テストや昇格テストなどに合格するという負荷がかかる状態なのか？
スタッフが「私は成長できている」と実感できていることが必要不可欠なのです。
前者の「昨日と同じ今日を過ごす環境」でスタッフのやる気スイッチが入る可能性は低い。
日常に刺激や学びがなければ脳の前頭前野は鍛えられませんので、院長は先ず「やる気スイッチが入る為の環境」を作らなければならないのです。
また、スタッフひとり一人のやる気スイッチを入れるには仕掛けが必要です。
外部研修や院内での役割など色々なことを経験させていくなかで、そのスタッフの「成長の芽」を見つけ背中を押す必要があるのです。
ちなみに、スタッフが「興味がある」「やってみたい」と言うことが「成長の芽」であるとは限りません。
スタッフには様々なバイアスがかかっていますので、「やらなければならないこと（have to）」や「制限がかかっている今の自分で出来ること」を面談で言う可能性もあるからです。
だから面談担当者にはスタッフのバイアスを解除してインサイトを引き出す技術が必要なのです。
スタッフひとり一人のやる気スイッチを見つけ、押していく為の試行錯誤を続けてやっと１０人中２～３人のスイッチが押されます。
あとの７～８人はティーチングによって成長度を高めていく過程であったり、「承認欲求」にまで成長度が至っていないなど「時期が来るのを待つ人たち」ですので、成長環境を整備して刺激を与えながら待つしかないのです。
また、スタッフ毎にやる気スイッチが入り易い分野が違いますので「苦手にしている分野」でスイッチを入れようとしないことも重要です。
組織はひし形のまま発展していきますので、チームメンバー全員が同じ高い成長度であることはあり得ない（プロを集める集団を除く）。
だから院長はそのことを前提に先頭集団の人数を増やす努力をしなければならないのです。
Posted at 05:00
