おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科医院に限らず多くの企業で人が退職しています。
その理由は
・人間関係
・給与
・労働環境
・仕事内容の合う合わない
・会社や上司からの評価
など多様ですが、歯科医院でも他業種と同様に「人間関係」が退職理由の１位だと感じるのです。
じゃあ、退職の原因となった（と周りから指摘された）人にすべての責任があるのかと言えばそうとは限らない。
退職する人の日頃の姿勢（心構え、言動）や努力（行動）、教育システムなどの環境を抜きにして指導担当などを犯人扱いするのは間違っているのです。
例えば指導担当が
・多くの仕事を抱えている
・院長から早く戦力にする様に求められている
・指導担当としての在り方教育を受けていない
・人材育成についてのスキルを学んでいない
・指導担当自身がちゃんと教えてもらっていない
・対人関係構築を得意にしていない
場合はどうでしょうか？
そして、人材育成の「カリキュラム」「マニュアル」が整備されておらず、指導に使える時間が十分に確保されていない場合はどうでしょうか？
そして、退職した人が社会人として必要な努力を怠っていていたとしたら・・・
院長を含め人はすぐに原因論の立場で犯人探しを始めようとする。
しかし、そのやり方では犯人ばかりが増えていき根本的な解決とはならないのです。
そして、院長が「育成環境を整備してこなかった自分が犯人だ」と言い出す事はない。
人の育成も定着も「経営資源」が不足した状態で進みます。
だから努力を続けたとしても劇的な変化は表れにくいですし、ジワジワと土台が強化されていくので院長からは見えにくい。
依存する環境を築いて退職防止をするのは簡単ですが、それではスタッフの自立には繋がりにくく生産性は向上しないのです。
院長は「出来ていないことを指摘するのではなく、出来たことを承認して勇気づける」存在でなければならない。
誰もが１００％の存在ではありませんので、「失敗したとしても次の成功の為の糧」だと捉えることが必要だと考えます。
院長だけが失敗できる環境を作ってはならないのです。
テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
