おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
今日から歯科医院経営ブログの更新を再開です。
どうぞよろしくお願い致します。
さて、先生の歯科医院ではチーフはいますでしょうか？
歯科医院で院長からチーフに指名されたスタッフの多くは最初は戸惑います。
多くの場合には先代チーフが産休や育休に入り、入社時期が一番古いという理由でチーフに指名されることが多いからです。
そして先代チーフがトップダウンリーダシップを得意としていればしているほどチームはリーダーに依存して動いていますので、後任リーダーが苦労するのです。
それでも院長は経営者として後任リーダーを育てていく必要がある。
しかし、その時に注意することがあるのです。
院長が後任リーダーを育てていく場合に注意するべき点は多くあるのですが、今日はその注意点のうちの一つをご紹介します。
それは「チーフが仕事を手放すタイプか抱えるタイプか」という事です。
チームが成果を出す為にはリーダーがチームメンバーの個性と能力を把握しながら適正に合わせた役割をお願いしていく必要があります。
しかし仕事を抱え込むリーダーは仕事をメンバーに上手く振ることができないで自分で抱えてしまうからです。
とくにリーダーより年上のスタッフがいる場合にはその傾向が強くなります。
仕事には「求められる成果を出すこと」と「役割を担うことによりチームメンバーを成長に導く」という二つの目的があります。
しかし、リーダーが仕事を抱えてしまうと達成時期が遅れチームメンバーも成長に必要な経験を積めなくなる。
その上、自分で仕事を抱え込むので自分自身がどんどん苦しくなっていく。
だからチーフとして指名する時に注意する必要があるのです。
それは権限の与え方です。
権限はそのスタッフの成長度や何を得意としているのかで与え方が違いますので、後任チーフが先代チーフと同じ権限を持つことが必ずしも効果的ではないのです。
チーフが入れ替わる時には役割や権限について再構築し、チームが機能し求められる目標が達成できる様にする必要がある。
チームメンバーの構成によってチームの作り方が違う様にリーダーによってもチームの作り方は違うのです。
トップダウン型だけがリーダーシップではありません。
多くの医院でチーフは自分が得意としていない役割を担い悩んでいます。
だから、もっとそのチーフに合ったチーム形態にしてあげて、場合によってはスモール権限制に変えれば良いのにといつも思うのです。
先生の医院では、リーダーの適正に合わせたリーダーシップが発揮できる体制になっていますか？
テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 03:00
