おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
これから人手不足が深刻化していくことから企業は社員の退職防止策に躍起になっています。
歯科医院でもスタッフが様々な理由で退職しており、退職者が多いと歯科医療従事者に口コミが拡がる業界だけに何とか退職者を減らしたいとお考えの院長は多いでしょう。
退職理由で防ぎにくいのが「結婚」「引っ越し」などの場合ですが、これらも本当の退職理由は違っていたりします。
やはり、退職理由で一番多いのが「人間関係」でしょうか。
それも院長や幹部のスタッフの扱い方や発言が退職の引き金になることも多いので注意が必要です。
次に考えられるのが「仕事の負荷量」でしょうか。
本人が納得して受け入れる成長負荷と違い、院長が色々と仕事を頼んで気持ちよく受け入れてくれていると思っていたら、実は受入れ限度を超えていた。
でもなかなか院長には言えないという行動特性のスタッフもいるのです。
そして、「院長がスタッフによって扱い方が違っている」ことも不満を溜めることに繋がっています。
院長が気がつかない間にスタッフが院内の人間関係の問題を抱えていることも結構ある。
成長したいと考えるスタッフの多くは、
・自分の居場所があり
・院長が人間的に尊敬でき
・院長が人として歯科医療として正しい事を目指していて
・院内の人間関係が良く
・院長から期待を伝えられ仕事を任され
・育成カリキュラムとマニュアルが整備されていて
・着実に成長している実感があり
・自分が活躍できる未来が提示されて
・仕事自体に遣り甲斐があり
・ライフイベントを終えて戻ることができ
・状況に応じて働ける環境が整備されていて
・活躍に見合った評価がされ報酬が受け取れる
歯科医院で働きたいと考えます。
スタッフひとり一人で重視する項目は違いますのでインサイトに合致するアプローチを模索するのがマーケットイン的なアプローチになる。
もちろん、プロダクトアウト的にブランドに合う人材だけを集める方法もありますが、出来る歯科医院は限られるのです。
もちろん、上記項目は実現へのハードルが高いですので一気にすべてを実現することは困難です。
しかし一般企業や一部の歯科医院がエンゲージメントやＥＳを高めようと取り組んでいますので、先生の医院で実現できない項目が多いほど人材確保は困難になっていくのです。
そしてスタッフの成長度を院長の経営者として歯科医師としての成長度がはるかに上回っていることも意識の高いスタッフを退職させない為には必要なのです。
これからの歯科医院経営を考えてみても、人材確保が出来ないことが経営的困難に繋がっていくことになる。
だから、全力で何に取り組むべきなのかを考えてみてくださいね。
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Posted at 05:00
