おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
私が歯科医院のマネジメントに関わっていて感じるのは「人の扱いが上手い院長と下手な院長」で組織の出来上がり方が違うということです。
スタッフが退職する理由で多いのが「院内の人間関係」ですが、細かく視ていくとスタッフの成長度によって理由が少し違います。
例えば、成長過程のスタッフであれば「理不尽に叱られた」「院長が好きなスタッフと嫌いなスタッフで態度が違う」「頑張っているのに認めてもらえない」「仕事が多い割に給料が低い」などですが、成長度が高くなってくると「院長の歯科医師としての姿勢」が退職理由で一定の割合を占めるようになるのです。
「違法なことやグレーなことをスタッフにやらせる」
「院長がスタッフに求めていることを自分はやらない」
「患者のことよりお金のことを優先している」
などは成長度に関係なく退職する理由となります。
マズローの欲求５階層説を考えれば成長度によって何を重視するのかが分かりますので、成長度の高いスタッフに働いてもらいたいのなら成長度が高いスタッフが求める環境を院内に築かないといけないのです。
院内に成長環境を築いていくことも大切だと思います。
スタッフが退職しない様に成長負荷をできるだけかけない院長がおられますが、適切な成長負荷がかからない組織には未来はありませんので注意が必要です。
大きな歯科医院ではスタッフひとり一人に目が届きにくくなりますので、チーフによる面談を定期的におこなったり日常での声掛けを意識的にして孤立しないようにする配慮も必要だと感じます。テンションがあがるプチプロジェクトに参加させて集団的効力感を感じてもらうことも有効だと思います。
歯科医院のスタッフは「自己実現ステージ」にはたどり着いていないことが多いので、「私はこの医院や仲間に必要とされている」という感覚を持ち続けてもらうことが必要なのです。
適切な成長負荷をかけるには育成の仕組みを構築してそのスタッフの現在地を明確にし、階段を上がる様に成長してもらうことが必要なのですが、仕組みの構築にはすごく手間がかかるので「適切な負荷」をスタッフにかけられていない事が多いとも感じます。
結婚して他県に行ったり親の介護、パートナーの転勤などによって発生する退職は防ぐ手段があまりありません。
しかし、退職時に院長がどんな対応をしたのかで地域に戻ってきた時に再び先生の医院で働きたいと考えるのかが決まりますので、「あなたを失うことは医院としても院長としても大きな痛手だけども、貴方の幸せの為に退職するという判断を尊重するよ」「もし、また当院で働ける環境が整ったら喜んで迎え入れるから」と送り出すことも大切なのです。
スタッフのライフイベント（子育てや親の介護など）に対応し、多様な働き方が出来るように就業規定を変更していかれる院長もおられます。本人に働きたいという気持ちがあるのならば可能な範囲で対応していくことが必要な時代になってきていると感じるのです。
これから、日本国民が憲法２５条に書かれた豊かな生活を送る為には、国に頼らずに自分で道を切り拓く覚悟が必要になっていきます。
一人当たりＧＤＰを上げていく取組みの過程で国民はキャリアアップしたり違う分野でキャリアを構築し直す（リスキリング）ことが必要になるからです。
国は働く人をデジタル分野に誘導しようとしていますので医療介護分野の人材確保は更に厳しくなっていくのです。
デジタル分野の職種よりも歯科医療分野で働く方が未来を描けると若い人たちが感じなければ歯科医療も人材を奪われていく。
従って、いま働いてくれている人たちがこれからも働き続けたいと感じる環境を雇用環境と一緒に構築できない歯科医院には人が来なくなっていき、スタッフの退職によってジリ貧に追い込まれるのです。
「スタッフは院長の指示通りに動き、院長が求めるスキルを身につけるべき」と考える院長はマンパワー不足に陥る危険度が高い。
人材採用戦国時代を乗り切るにはスタッフが退職しない環境を構築するスキルが院長に必要になってくるのです。
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テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
