おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。歯科医院が提供する治療品質の向上や経営対策には短期間で結果が出るものと時間をかけて結果に繋げるものがあります。
短期間で結果が出るものはティーチングで落とし込めマニュアル化できるもの。
標準化（カリキュラム化、マニュアル化）されたオペレーション（治療の流れ、接客など）に基づきトレーニングをすることで、誰もが標準品質の行動が出来るようになるのです。
大きな歯科医院では標準化する品質は見える化されており、カリキュラムやマニュアルに基づいて教育担当のスタッフが計画的に教えていく。そして小規模な歯科医院ほどマニュアルやカリキュラムが整備されておらず、院長が「教えてあげて」と先輩スタッフに丸投げしてしまう事が多い。
しかし、医院が発展していくか停滞するのかの違いがここに表れる。
発展に必要な要素を仕組化して落とし込んでいけないといつまで経っても上のステージにはたどり着けないからです。
忙しくてもそこの苦労を手を抜かない院長と、出来るだけ楽をしたい院長で未来が変わるのを医療機関に関わった４３年間で私は見てきました。
売上を増やすだけを目的にする場合と違い、歯科医院としてのステージを上げて行く為には必要不可欠なステップがあります。
それは企業における発展とも共通していて、それを学んで実践できる様になれるのかで成功と失敗が分かれるのです。
いま、歯科医院を発展させておられる院長も多くの失敗を重ねて本質に近づいていっておられる。
そして歯科医療として歯科医療従事者としての本質に段階的に近づくことで医院が着実に発展していくことの実学を身につけておられるのです。
今回のシリーズ「スタッフの採用と育成に欠かせない１０のポイント」も同様です。
基本的には医院の到達ステージに見合う人材しか医院に定着しませんので、そのことを理解して採用と育成の仕組み作りを進めているのか？が問われるのです。
では、来週から歯科医院スタッフの採用と育成に欠かせない１１のポイントについて書いていきますね。
①院長はいったいどんな歯科医院を作りたいのか？
②医院が目指す歯科医院のステージとそれに必要な人材の明確化
③苦し紛れの採用にならない為に必要な計画。採用してはいけない人材とは？
④チームメンバーと医院のレベルに合わせた仕組みの選択は出来ているか？
⑤医院ステージごとに採用と育成計画、仕組みをバージョンアップさせていく
⑥即戦力か？それとも育成か？
⑦募集しているのに応募がないという勘違いとは？
⑧結局、院長は個人的な好き嫌いで人材を採用しているって？院長との相性は？
⑨スタッフの退職が多い歯科医院の特徴チェックリスト
⑩応募してくる人材のレベルを上げたいなら医院レベルを上げるとは？
⑪これからは採用育成戦略と仕組みがない医院は人材を採用できない
の１１本です。
お楽しみに！
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Posted at 05:00
