おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科医院でのミーティングに参加しているとスタッフや勤務ドクターが出した意見やアイデアに対して院長がすぐに否定するシーンを見ることがあります。
すると意見をだした方は黙ってしまう。
殆どの医院では、
・院長の方が年齢が上
・院長の方が学習量や経験量が多い
・院長の方が立場が上
ですので院長に異論は出せず、院長の意見によって最終決定となるのです。
また、権限の委譲を進めたとしても院長が権限を委譲した人の判断を皆の前で覆すということも起こっています。
院長の価値感や経験から見て「違う」と感じたら院長は我慢できずに口出ししてしまう。
そしてこれらは無意識のうちに行われるのです。
そんな医院の院長ほど「うちのスタッフは・・・」と嘆く。
そうなる理由は院長が自分の思う通りにしなければ不安だから。
不安だからすべて自分で判断しなければ気が済まないし、自分の価値観を優先してしまうのです。
しかし、そんな組織が上手くいくはずはない。
院長が１から１０まで判断すれば今は上手くいく確率が高いとしても、スタッフが知識を得て実践し失敗をしながら経験を積むという貴重な時間を得ることが出来なければ「院長が病気になれば診療も経営も行き詰る」リスクが高い組織にしかならないのです。
成長過程にあるスタッフの判断が十分でないのは当たり前です。
逆に院長との年齢差、経験差があって能力が同じである方がおかしいのです。
だからそういう成長過程のスタッフを成長に導く為のアプローチ法を院長は身につけなければならないのです。
例えば、私はスタッフマネジメントについても学び実践してきていますので院長よりも上手くて当然。
だからスタッフマネジメントが下手な院長がどうやれば上手くいくのかを院長のキャラクターに合わせて考えるし、私がリーダーシップを取った方がスタッフのモチベーションは上がりますが、私が常にいなければ成立しない状況をつくることに意味はない。
だから私は経営コンサルタントとして正論を言うのではなく、経営コーチとして院長や幹部が上手く実践できる様にサポートするのです。
例えば私が「スタッフマネジメントではスタッフと笑顔で接しコミュニケーションを重視して・・・」なんて正論を言っても、コミュニケーションが苦手な院長が実行出来るはずもないと思うのです。
それは松山英樹と同じゴルフ道具を使って同じようにスイングすれば良いスコアが出せますよと言っているのと同じなのです。
そうではなくプロならば、相手の状況（経営資源）を踏まえた上で上手くいく方法を考え抜くことが必要だと思います。
おっと脱線しました。
スタッフと意見が違った場合ですよね（笑）
その場合には先ず、
「意見を出してくれてありがとう」と感謝を伝えます。
そしてそのスタッフと１対１の時に気づきの質問をするのです。
例えば、「〇〇さんのアイデアは素晴らしいと思うし、その通りにやりたいと思うんだけど、経験が浅いスタッフの場合にはどうしたら良いと思う？」とアイデアを補強したり視点がズレていることを気づかせる質問をするのです。
そしてスタッフが足りないと気づいた部分を補足してきたら院長にとって１００％の案でなくても実行してもらう。
もちろん、失敗することもあるでしょうが、失敗を繰り返さない様に本人が考えてＯＯＤＡやＰＤＣＡを実行できる環境が必要なのです。
多くの院長は失敗を糧にして成長してきたのにスタッフにはチャレンジの機会を与えなかったり失敗には厳しいことを不思議に思います。
スタッフが成長する為にはチャレンジ出来る様に勇気づけ、失敗したら励まし、スタッフが自分で作り上げていく理想から逃げない様に皆で支えていく環境が必要なのです。
エイミーC・エドモンドソン氏が提唱しGoogleの検証によって知れ渡った「心理的安全性」。
「心理的安全性」だけが注目されがちですがGoogleのチームが明らかにしたように他にも「相互信頼」「構造と明確さ」「仕事の意味」「インパクト」など重要な要素があるのです。
歯科の院長はプレーヤーでもあり中々チーミングについて学ぶ機会がないかもしれません。
しかし、歯科医院のチーミングで上手くいかないのならば、必ず院長のアプローチ法に修正するべき点がある。
改善のベクトルをスタッフではなく自分に向けることが出来るのか？
そこにチーミングの成功と失敗を分けるポイントがあるのです。
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テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
