「理想の勤務ドクター」は来ない、という現実
ユニットを増設し医院規模の拡大に踏み出すと、院長の治療の予約も空きがなくて入らなくなっていきます。だからどこかのタイミングで勤務ドクターの採用が必要。しかし、募集広告だけでは勤務ドクターの採用確率は低いので、院長は医院規模拡大を始める段階で勤務ドクターの採用戦略、中でも募集広告以外の戦術を明確にしておく必要があるのです。採用戦略が功を奏して勤務ドクターが複数人応募してきたとします。しかし、そこからまた院長の苦難の道が続くのです。
院長が勤務ドクターの採用を検討する時に思い描く人物像があります。治療技術が高く、コミュニケーション能力があり、予約診療をテンポよくこなせる人材。出来れば、ちょっとした外科も任せられる・・・。しかし現実には、中規模を目指す歯科医院にそうした人材が応募してくることはありません。
やる気があり即戦力として活躍できる勤務ドクターは、歩合制の報酬体系と充実した育成環境を持つ大型歯科医院に集まります（開業を目指す為）。経験の浅いドクターも同様です。小規模から中規模を目指す医院には、自分の治療技術に自信が持てず、大型医院の競争環境を避けたドクター、中堅だけど癖の強いドクターが応募してくる可能性が高いのです。
これは採用戦略の失敗ではありません。マーケットの構造から導きだされる現実です。この現実を受け入れた上で、どう動くかが院長に問われます。
院長に求められる「二人三脚の覚悟」
現実の勤務ドクター採用で必要になるのは、技術に自信のないドクターを優しく根気強く育てていく覚悟です。最初から一列を任せることを期待せず、院長が計画的に技術研修を行いながら少しずつ任せられる治療の範囲を広げていく。成長を信じて院長が根気よく関わることで、勤務ドクターも少しづつ治療技術を身に着けてくれるのです。
勤務ドクターが担当できる治療の幅が広がるにつれ、スタッフからの信頼も積み重なっていきます。「先生にお願いしたい」とスタッフが思えるようになったとき、勤務ドクターは医院の戦力として機能し始めます。このプロセスには時間がかかります。しかしその時間を省略しようとすると、勤務ドクターは育たず、スタッフとの関係も築けないまま退職につながります。
勤務ドクターの「置いていかれる感」に向き合う
勤務ドクターが抱える特有のプレッシャーがあります。同期が次々と開業していく中で、自分だけが勤務医のまま取り残されているという感覚です。SNSやリアルな情報として「同期の開業」の話が常に飛び込んでくる環境の中で、勤務ドクターは焦りや迷いを感じやすくなります。
この感覚を院長が軽視すると、勤務ドクターはモチベーションを失い、やがて医院を去ります。勤務ドクターとして働き続けることへのやりがいを提供することも、院長の重要な役割です。成長できている実感、患者から信頼される体験、医院の中で自分の役割が認められている感覚。これらを意識的につくることが、勤務ドクターの定着につながります。
「売上を上げる道具」として扱ってはいけない
勤務ドクターを採用する目的が「売上の拡大」であることは事実です。しかしその目的をそのまま勤務ドクターへの向き合い方にしてはなりません。
数値目標だけを押しつけ、育成への投資を怠り、やりがいへの配慮がない環境では、勤務ドクターは「使われている」と感じます。その感覚が積み重なると、医院への帰属意識は生まれません。退職のリスクは高まり、採用コストが繰り返し発生します。
勤務ドクターを迎えることは、売上を増やす手段である前に、院長が一人の医療者を育て、共に医院をつくるパートナーとして迎えることです。その覚悟が整っているかどうかが、勤務ドクター採用の成否を決めます。
先生の医院のこれからを、心から応援しています。
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