「最近、本当に人が採れない」
多くの院長から、同じ言葉を聞くようになりました。
その際によく出てくるのが、
「うちは規模が小さいから仕方ない」
「大きな法人には勝てない」
という諦めの声です。
しかし、現場を見続けていると、
人が集まらない理由は“規模”そのものではない
と強く感じます。
賃上げ競争の主戦場は、すでに別の場所にある
まず現実として、賃上げ競争の主戦場は
・大企業
・大規模法人
に移っています。
国の賃上げ政策、最低賃金の上昇により、体力のある企業ほど「条件」で人を囲い込める時代です。
歯科医院、とくに保険診療中心の医院は、
・保険診療では価格転嫁ができない
・診療報種は思う様に上がらない
という構造的な制約を抱えています。
条件面だけで勝負する発想自体が、すでに不利なのです。
医療業界が抱える「働き方のハンデ」
歯科医院には、他業界と比べて明確なハンデがあります。
・夜診
・土曜診療
・急な欠勤への対応
・子どもの体調不良による早退・欠勤
共働き世帯が増える中で、これは決して小さな問題ではありません。
特に、若い女性が母親になったとき、「この職場で働き続けたいか？」という問いに、医院は常にさらされています。
零細・小規模医院が陥りやすい罠
零細・小規模医院の多くは、
・院長依存
・属人運営
・その場しのぎの調整
で日々を回しています。
結果として、
・柔軟なシフトが組めない
・院長が不在だと回らない
・子育てやライフイベントに対応できない
「人を大切にしたい気持ちはあるが、仕組みがない」
これが、採用・定着を難しくしています。
中規模医院は「組織化できるか」が分岐点
中規模になると、人が増えた分だけ、次の問題が顕在化し易くなります。
・小規模な時ほどスタッフに目が行き届かない
・スタッフ間トラブルが増えチーム内に溝が出来る
・組織化が追いつかずにチーム力が低下
・スタッフ個々の不満が水面下で蓄積
組織化できないまま規模だけが大きくなると、人が増えるほど、辞める理由も増えるのです。
大規模・超大型でも、安泰ではない
一方で、
・給与水準が高い
・福利厚生が整っている
大規模・超大型医院でも、離職が止まらないケースは少なくありません。
理由はシンプルです。
・育成制度はあるが、隅々まで理念が伝わらない
・人事評価制度のマイナス面が出やすい
・メンバー間の信頼関係の構築への取組みが弱い
・給料は高いが仕事に誇りを感じられない
・仕事で関わる直の上司や同僚との人間関係でトラブルが起きやすい
仕組みだけでは、人は定着しないのです。
子育てをしながら「働き続けたい医院」とは？
若い母親が「ここで働きたい」と思う職場は、条件が良いだけの職場ではありません。
・患者の役に立っている実感がある
・患者から「有難う」と言ってもらえる
・自分の仕事が医療として意味を持っていると感じる
・子どもに「ママの仕事は人の役に立っている」と自信をもって言える
そんな誇りを持てる職場です。
スタッフを職員ではなく歯科医療従事者として育てている医院では、
・仕事の意味が言語化され
・医療としての使命感が共有され
・自分が成長していることを感じられる
だから条件面以上の“納得感”が生まれています。
逆に、条件は悪くないが、使命感を感じられない職場では、
「子育てしながら仕事を続けたい」
「一生の仕事にしたい」
とは思われません。
実際に大きな歯科医院を避けて小規模な歯科医院を希望する歯科衛生士もいます。
だから、小規模だからと諦める前にやることがあると思うのです。
大規模や中規模の歯科医院は「チームの一体感」「リーダーの育成」「育成環境整備」「メンバーの相互理解」を途切れることなく磨いていかないと、チームの結びつきが弱くなり様々な問題が発生しますので要注意です。
採用はテクニックではない
求人媒体、SNS、紹介制度。
それらは入口に過ぎません。
本質は、
・どんな医療を目指しているのか
・スタッフをどう育てたいのか
・この医院で働く意味は何か
ここが曖昧なままでは、お金をかけることで人は集まっても、残りません。
規模ではなく、「設計」「思い」「共感」が問われる時代へ
これからの歯科医院は、人を選ぶ側ではなく人に選ばれる側になります。
規模が大きいかどうかではなく、働き続けられる設計があるか？
医院理念と実際に提供している歯科治療、院長やメンバーの患者への姿勢に共感できるか？
それが、最大の採用力です。
先生の医院は、
「条件が合えば働く場所」でしょうか。
それとも、「ここで医療に関わり続けたい場所」でしょうか。
例えば、先生が採用面接をする人に話す内容を録音してご自分で聴いてみてください。
それを聴いて「ここで働いてみたい」となるでしょうか？
採用の答えは、すでに医院の中にあるのかもしれません。
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