おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
心理学による実験で、人は採用面談において客観的に面談相手を見ることができない事が証明されています。
そして院長が「良い人かも」と感じた応募者とスタッフが高評価する応募者も違っていることが多いのです。
私が人材を募集する前に必要だと感じているのは「どの部署で、将来どんな役割を担ってくれるどんな性格タイプの人、能力を所有した人」を採用したいのかを明確にすることです。
そして応募者の過去の職歴によって勝手なイメージをいだかない事なのです。
代表的なのは「保母さんをしていたから患者に優しく接してくれるかも」というステレオタイプ。
実際には子どもはそこそこ扱えるがお母さんは苦手にしている人もいて、患者に対して積極的に関わってケアできる人は限られるのです。
人は様々な性格タイプを持ち得意にしている範囲が違います。
最近では男女脳の差もほとんど無いと言われ、教育や育ってきた環境、所属してきたコミュニティなどによる個人差の方が大きい。
だから、院長や幹部スタッフが補強したい役割を得意にしている人材を採用して得意にしている能力を磨いてあげることが大切なのです。
例えば先生の医院で成果に繋がる為の行動を習慣化出来ないのであれば「課題達成力」が高めの人材を選びますし、人の退職が続いて経験の浅い人材が多いなら「集団維持力」を得意とする経験者（中途採用の人）を入れて院内の調和を図る必要があるのです。
組織づくりはチーム作りです。
プロ野球チームが勝つために必要な人材をドラフトやフリーエージェントで獲得する様に、院長も組織が発展していく為に埋めるべきパーツ（役割）を担える人材を獲得に動く必要があるのです。
最初はなかなか思うような人材が獲得できないでしょうが、医院ブランドが明確になり地域に伝わる様になると徐々に特定分野の能力が高い人材と出会えるようになっていきます。
それを意識しながら採用活動をするのか？
それともとにかく人が足りないので来るもの拒まずで採用しなければいけない状況に追い込まれるのか？
これからレベルが高い人財の確保に苦戦する可能性が高い歯科業界において、企業としての地域ブランドを構築できるのか？で歯科医院経営の明暗を分ける様になるのです。
採用に有利になる地域ブランドを構築する。
その為に勤務ドクターやスタッフを鍛え上げ、歯科医療としての品質を高め、自費治療価格にも患者が納得して支払ってくれる医院ブランドを作る。
その為にも「どんなポジションを担えるどんな能力を持つ人材を採用したいのか？」を決めて募集うることはとても大切なのです。
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Posted at 05:00
