おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
クライアント医院のスタッフと接していてもひとり一人成長への課題が違います。
だから医院全体で取り組む課題も楽々と熟すスタッフもいれば中々乗り越えられないスタッフもいるのです。
そんな彼らに院長（幹部）が用意しないといけないのは、一人一人の成長テーマに応じた「適正な負荷」です。
体力も口腔機能も機能を維持しさらに上を目指す為には適正な負荷が必要なのと同様に、スタッフもひとり一人の理想像に向かう為の成長負荷がかかっていないと能力が低下して組織の停滞を招くのです。
しかし「１０１％、９９％の法則」の様に１０１％の負荷を見つけることは中々難しい。
実際には一時的に９９％にしてあげるべき時期も１０５％にチャレンジしてもらう時期もありますので、１on１の面談で目標設定するだけでなく院長以外にコーチングをしてくれる幹部スタッフを育成しなければ細かな負荷調整は出来ないのです。
個々のスタッフのパフォーマンスを磨く仕組みを作ることでスタッフは自己の確立に向かい自己実現について考え始めます。
そして、その時に院長がスタッフに合わせた次のステージを準備できていないと、満足できないスタッフは自己実現を求めて旅立つことになりますので、それを想定して院長はステージの準備を進めなければならないのです。
多くの医院の場合にはスポットライトは院長やドクターに当たっておりスタッフに当たっていないことが多い。
スタッフが「いくら患者さんの為に頑張っても、患者さんから感謝の言葉をもらえるのはドクターばかり・・・」と言うのはそのことを象徴しているのです。
だから院長がスタッフに成長して欲しいならば
①成長の仕組み
②成長ステージ
③スポットライトが当たるSHOW
を準備する必要がある。
スタッフの誰もが成長することで周りから認められ、人に貢献しながら自己表現と自己実現が出来ることを望んでいるのです。
ただ、
・スタッフの心にエンジンがかかっていない場合
・成長の仕組み（育成カリキュラム、マニュアル、年間学習計画、プロジェクト、成長面談など）が作れていない場合
・院長とスタッフとの関係が良好でない場合
・中堅、幹部スタッフがいない場合
・マンパワーが足りずにスタッフの業務負担が大きい場合
などの場合には私も医院内の環境を整えていくところから組織づくりを始めます。
環境整備をしないで院長がアクセルを全開にすればチームが空中分解しますので、加速する負荷に耐えられるチームをまずは作らないと成果は出せないのです。
さて、先生の医院の組織づくりの段階はどのステージまで到達しているでしょうか？
ひとり一人のスタッフが自分なりに輝きたいと考えている。
しかし、院長がスタッフを過保護にし過ぎれば依存して成長しないし負荷が大きすぎると退職してしまう。
スタッフの心を刺激して成長に向けて開かせ、勇気づけながらスタッフが自らより大きな負荷を選ぶためにはスタッフの成長段階に合わせた育成システムが必要不可欠なのです。
あとは院長が覚悟を決めて組織づくりに取り組むかどうか？
組織力、医院文化は積み上げ式なので早く始めて苦労しながらもチームメンバーを育てないとお金では買えないのです。
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テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
