おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
さて、先生の医院では１年間でどれ位のプロジェクトを走らせておられるでしょうか？
そしてプロジェクトを任せられるリーダーは何人いるでしょうか？
上手くいかない歯科医院では院長がすべての権限を握っており、他のメンバーがリーダーとしての経験を積むことができない。
院長から指示をされながらスタッフを纏める人材はいてもある分野やプロジェクトを任せきれる人材が育っていないことが多いのです。
となると一年間に取組めるアクションプランは限られることになります。
院長のトップダウンリーダーシップで突っ走ってきた歯科医院はどこかで院長が手いっぱいになってしまい取組みスピードが落ちることによって経営的成果も出しにくくなるのです。
院長が必死に月１本のアクションプランを実行したとしても年間１２本の取組みしかできませんが、３部門あってプロジェクトリーダーが３人いれば単純計算で院長を含めて年間大小含めて４８本の改善が進むのです。
問題はプロジェクトを任せられる人材がいるのかということ？
いえいえ、プロジェクトを任せられる存在を育ててきたかという事です。
院長がよくやる失敗に「役職を決めてもやり方を教えない（教えられない）」ということです。
例えばチーフや事務長がそうですが、その役職の「役割」は何で役割を果たす為に何をすればよいのか？どうやれば役割を果たすことができるのかを教えないからプロジェクトを任せても成果を出せないのです。
歯科医院に関わっていて実感するのは、潜在能力がある人はその力を発揮できるポジションを与えてあげれば一気に能力を開放してくれますが、そもそも能力を身につけたり磨いて才能に変えたりする成長環境が用意されていないのに役職を与えても、開放して才能として開花させる元の能力が育っていないのです。
例えば歯科医師や歯科衛生士に手が早い人と遅い人がいるように、スタッフの何を磨けば光り輝くのかはひとり一人違います。
だからプレーヤーとして輝く人がいればマネージャーとして輝く人もいるのです。
その適正をちゃんと見ずに役割を決めるから任されたスタッフが苦しむのです。
スタッフの成長環境を築いて能力を磨いてきた医院ではその人に合ったポジションを用意するだけで才能が開花する。
院長は一人で頑張りすぎずに才能あふれるスタッフに任せて頼れば頼るほど逞しく育っていくのです。
だから、様々なプロジェクトを同時並行的に進めることが可能になる。
一方、「うちには良い人が来ない」と嘆くだけで成長環境を作ることを怠っていた院長は、頼る人材が見当たらないので院長が頑張るしかなくなるのです。
そしてどこかで息切れをしてしまう。
院長が睡眠時間を削っていくら頑張ろうが一人でできる事には限界がある。
だから、
チームメンバーを育て役割を分担して走らせるプロジェクト数を増やせるか？
最終的には権限を委譲して部門を任せきる存在を何人育て上げることができるのか？
に医院の未来はかかっている。
そう思うのです。
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Posted at 05:00
