おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
私が歯科医院の組織づくりに関わっていて感じるのは、スタッフは患者と医院のことをしっかり考えているということ。
スタッフの個性を診断して面談をした時に彼らが話してくれる理想にワクワクしますし、やる気もなく社会人としての在り方を勘違いしている人には会ったことがないのです。
「ああっ、このスタッフの良さがちゃんと院長や仲間にも伝わって連携できれば素晴らしいチームになるな」と感じます。
では、何故多くの医院でチームづくりが上手くいかないのでしょうか？
その一番の理由は「相互理解」が足りていないこと。
それも院長がスタッフひとり一人を理解できていないからなのです。
大きな歯科医院ならスタッフ数も多いですし院長だけでなく権限を委譲された幹部スタッフがその役割を果たすのですが、スタッフ数１０人位まででスタッフとラポールが築けないのは経営者としては問題があるのです。
私がなぜ「相互理解」が大切だと言うのかといえば、医院メンバー内の相互理解が進めば彼らの「個性」や「苦手なこと」は許容されるのですが、相互理解が出来ていない組織ではそのスタッフの「個性」や「苦手なこと」は批判の対象になるからです。
個性は活かすべきものなのに特に日本社会では同調圧力が働き、潰される方向にいきやすいのです。
院長はスタッフを公平に扱っておられるつもりでしょうがそれは勘違いです。
人は他人をとても少ない情報で評価しており、いったん院長から「×」の判定がされればそれを「〇」の印象に変えるのは至難の業なのです。
院長がいったん「×」の判定をすれば選択的知覚によってその人のマイナスポイントにばかりフォーカスされる。
スタッフは「私は院長にハマっていない」という人もいます。
結局、人はバイアスから逃れられませんので人事評価においても試行錯誤が繰り返されるのです。
医院で働いてくれる人と相互理解を進め一人一人の個性を受入れて活躍の舞台を用意する。
個性を抑圧する院長では「自走」するチームを作ることなんて出来ません。
日本人は管理が好きですが管理しない方が患者にとってもスタッフにとっても院長にとっても理想の組織になっていくのに・・・。
一人一人の個性を受入れて自由に発揮できる環境を作るから内発的動機が生まれ成長の芽が育っていくのに・・・
ミレニアル世代とZ世代は管理型ではなくコーチ型の方が成長してくれるのに・・・
組織が大きくなるのに合わせて権限委譲を進めれば院長が疲弊することもなくなるのに・・・
多くの院長はなぜ結果的に上手くいかない「スタッフを管理して思い通りに動かす」という方法を使うのだろうか？
そう感じるのです。
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Posted at 05:00
