おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
私が歯科医院のスタッフマネジメントや組織づくりに関わる時、チームメンバー一人一人の性格タイプや成長度（自己評価）を調べます。
その理由はチームメンバーの構成によって能力を発揮できるチームの作り方は違ってくるからです。
例えばプロ野球選手。
ホームランを打てるバッターが多くいるチームとピッチャーが良いチーム、俊足のバッターが多いチームで戦い方は変わる。
しかし、多くの院長が理想にされているのは走攻守揃ったチームであり、現在のチームメンバーの持ち味をよく見ていないことが多いのです。
また、人にはそれぞれ得意としている思考法があり、そのタイプによって使っている言葉も響きやすいアプローチも違う。
しかし、院長はご自分が得意としているアプローチでスタッフを動かそうとする。そこに組織づくりが上手くいかない根本原因があるのです。
組織づくりにも組織の理想に合致するメンバーだけを集める「プロダクトアウト型」と、現在いるメンバーの性格や能力を分析して組織を最適化する「マーケットイン型」のアプローチがありますので、ブランドを明確にし理想とする人材を採用できるまで根気よく採用と教育を続ける院長ならプロダクトアウト型でも良いのかもしれません。
しかし、私はマーケットイン型で今いるチームメンバーの能力を引き出せた方が歯科医院には合うと思うのです。
ちなみに歯科医院のスタッフの多くが経営数値に興味が無いのはそれが「彼らに響くアプローチ」ではないからです。
院長が得意にしているアプローチ法がスタッフには響かないのならスタッフに響くアプローチ法に変えれば良いのですが、院長はそのアプローチの引き出しを持っていない為に効果の無いアプローチ法を続けてしまうのです。
「手段」でしかない経営数値を「目的」として扱うことに根本的な問題があると私は考えています。
「目的」をカスケードダウンして追いかけることで「手段」である経営数値も達成できるのにといつも思うのです。
私が関わった歯科医院ではチームメンバーの性格タイプなどを理解した上で、そのメンバーに響きやすいアプローチに切り替えて頂くようにお願いしています。
私がよく院長に話すのは「スタッフが行きたくない方向に引っ張るより、スタッフが行きたい方向に背中を押す方が組織づくりは上手くいきます」ということ。
医療介護の世界に入ってくる人材は「人の役に立ちたい」と考える人が多い。
だから「経営数値」「成果報酬」だけでは彼らの良心は満たされないのです。
もし、先生がチーム作りで苦戦されているのならばアプローチが間違っている可能性が高いのです。
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Posted at 05:00
