おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
私はクライアントに関わる時には、必ず勤務ドクターやスタッフの性格タイプ診断を実施し自己評価表も書いてもらいます。
前にも書きましたがチームメンバー一人一人の個性や現状、理想を理解しなければ院長に的確なアドバイスが出来ないからです。
もちろん院長にもやっていただきたいのですが書いていただけることは稀です（笑）
まあ、院長とは色々と話しますので会話の中で大切にされている価値観や性格タイプなどは分かりますので問題はないです。
私が組織の診断をして問題があると感じるのは、
チームメンバーの個性が活かされていない場合が多いということです。
多くの医院の場合には院長が必要と考える役割にスタッフを当てはめており、スタッフ一人一人が持っている能力を十分に発揮できる役割や体制になっていないことが多いのです。
誰にどんな能力があるのかを把握しその能力を最大限に発揮してもらえる役割を考える。
そして、その人が活躍する為のフィールドを院長が用意し、スタッフが自分で判断して行動する為の権限を与える。
そうすれば、チームは自分たちで考えて動き出し、失敗もしながら成長していくのに・・と思います。
もちろん理想の形ややり方を明確に伝え、任せる前には徹底したティーチングを行います。
フィールドプレーヤーが自分で判断して連携しながら自由にプレーできる環境が組織の成長に繋がるのですが、多くの歯科医院では院長が気持ちよく動けることをベースとして役割が決められていることが多いのです。
サッカーで言えば院長がゴール前に立っていて「俺にパスを出せ」とうるさく言っている状態。
そういうチームを作ってしまえばメンバーの能力が発揮できず、チームとしても成長していかないのですが・・・
また、新たな治療コンテンツなどを落とし込む時の事前の根回しやチームメンバーへの事前説明などが雑。
院長だから突然何をやっても許されると勘違いしている方がたまにいますが、落とし込む時には
・キーマンへの事前相談
・チームへの概要説明
・目的、目標説明
・協力依頼
・導入時期の提案
・担当者の選出
・スケジュール検討
のステップをちゃんとおこなうことが不可欠です。必要なステップを省いて上手くいくはずがないのです。
他にも院長がやってしまう失敗は、
・メンバーに言ったことを院長が忘れている
・院長が言い出したのに院長が最初にやらなくなる
・「あなたの為」と言いながらスタッフに感情的に注意する
・一度指示したことを何回も訂正する。ブレる。
・全体ミーティングで個人を叱ったり褒めたりする
・任したことなのに口を出す
などです。
そして、院長は自分のミスをスタッフに謝らずにに殆どの場合には正当化します（笑）。
しかし、院長は院内ではトップなので誰も矛盾を指摘できず、院長への不満が溜まっていくのです。
また、院長が「私が出来ていないことがあれば遠慮なく指摘して欲しい」とチームメンバーに言ったとして言葉通りに誰かが院長に指摘したとしましょう。
しかし院長は問題点を指摘してくれたスタッフに感謝することなど殆どありません。
最悪の場合には「そういうあなたも〇〇の問題がある」と逆切れしてしまうのです。
自分が出来ていないことに気づいていない院長がスタッフの出来ていない事には敏感だったりするから問題は複雑です。
私はクライアントと関わりだした時には、どの様に人間関係の糸が絡み合ってチームのパフォーマンスが低下しているのかを洞察します。
そして、ほとんどの場合にはスタッフが変わるのではなく院長がアプローチ法を変えれば組織は変わっていくのです。
診断結果をクライアントの院長に説明し、院長がアプローチを変えていくサポートをしていくのが私の役割でもあります。
スタッフがやる気になる為にはちゃんとした原理原則がある。
※京セラのフィロソフィーでも「原理原則」によって判断することの大切さが書かれています。
院長も人ですからイライラしたり不安になる時もあります。でも「不安を感じている時ほど院長はスタッフをコントロールしようとしたりミスを感情的に注意したりして失敗する」ということだけは覚えていてください。
院長がイライラしだすと危険なのです。
「給料をもらっているのだからスタッフは院長の指示に従うのが当たり前」
一見、正しい様に思えるこの考え方に歯科医院経営においてスタッフマネジメントが失敗する要因が眠っているのです。
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テーマ：歯科医院経営全般
Posted at 05:00
