歯科衛生士が退職したから急いで紹介会社に求人を出す。なんとか採用できた新人を短期間で指導し、60点の状態で即戦力として現場に出す。この流れが繰り返されている医院があります。問題が起きてから慌てて対処する、いわゆる下流思考の経営です。
一方、問題が起こる前に上流で対応し、問題の発生そのものを予防する上流思考で動ける医院があります。先を見て採用し、時間をかけ二軍で育成し、一軍デビューのタイミングを見極める。この二つの医院の差は、数年後のチームの質と収益性に大きな開きをつくります。そして、余裕をみて採用に動けるのは経営に余裕があるからなのです。
実力不足で現場デビューさせるコスト
採用の余裕がない医院では、新人を十分に育てる時間が取れません。基礎が固まっていない状態で担当患者を持つと、患者への対応の質が下がり、キャンセル率や中断率に影響します。スタッフ自身も「まだ自信がない」という不安を抱えたまま現場に立つことになり、成長のスピードも上がりにくい。
さらに、育成が不十分なまま現場に出したスタッフは、早期退職のリスクが高まります。採用コストをかけて入職させたスタッフが短期間で辞めていく。このサイクルが続く限り、組織は大きくなりませんし強くなりません。実力不足で送り出すことは、短期的には経営にプラスに見えて、長期的には高いコストを払い続けることになります。
二軍から一軍へ、成長の仕組みを設計する
成長環境が機能している医院では、新人歯科衛生士の育成に段階的な設計があります。二軍で基礎を徹底的に鍛える期間、一軍半として週に数回、歯科衛生士枠に入り経験を積む移行期、そして一軍デビューというステップです。
重要なのは、一軍デビューの時期を個人の成長スピードに合わせて調整できる余裕があることです。早い段階でデビューできる人材はすぐに送り出し、時間がかかる人材にはじっくり二軍で鍛える時間を与える。この柔軟な対応ができる医院では、どのスタッフも自分のペースで確実に成長できます。
新卒の歯科衛生士が就職先を選ぶとき、「育成の仕組みが整っているか」は重要な判断基準の一つになっています。二軍時代に徹底的に鍛えるカリキュラムが存在し実際に機能しているか。このことを、求職者は先輩の口コミや見学時の雰囲気から感じ取っています。
マニュアルとカリキュラムが「仕組み」の土台
成長環境を仕組みとして機能させるには、マニュアルと育成カリキュラムの整備が前提になります。「誰が教えるかによって質が変わる」状態から、「誰が教えても一定の質で育つ」状態への転換が必要です。
マニュアルは手順の標準化です。カリキュラムは成長のロードマップです。この二つが整備されていることで、育成担当スタッフの負担が下がり、新人は「自分が今どのステップにいるか」を把握しながら成長できます。院長が個別に指導しなくても仕組みが回る状態をつくることが、組織の成長と院長の多忙からの解放を同時に実現します。
ちなみに、マニュアルも育成カリキュラムも医院の動画を含むデータベースや外部情報から生成ＡＩによって作成する時代に入っています。だから、まだ生成ＡＩを活用したことがない場合には、一度、チャレンジしてみてくださいね。
チームが育つと、収益性が変わる
成長環境が仕組みとして機能し始めると、医院全体の収益性に変化が現れます。歯科衛生士の担当患者数が安定し、継続来院率が上がり、患者単価が改善する。これらはすべて、チームの質が上がることで生まれる結果です。
採用と育成に先行投資できる医院は、その投資による成果が将来に渡って経営数値に返ってきます。上流思考で動ける院長が中規模から大規模医院へと進める理由の一つは、ここにあります。
先生の医院のこれからを、心から応援しています。
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