おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科医院だけでなく人材採用には２つの方法があります。
一つ目は「組織が求める能力を持つ人材を取る」方法。
そして二つ目は「応募の中から資質が高い人を採用し育成する」方法です。
院長が有能な人材を採用したいのならば企業として地域において採用的優位（他企業も含む）を築く必要があります。
そして入職した人材が着実に成長する為の教育カリキュラムやマニュアルなどの整備、組織マネジメントシステムの構築が不可欠なのです。
応募してくる人材が医院を選ぶ主な条件は、
・雇用条件
・労働環境
・教育システムの整備
・院長の人間性
・院長の診療に対する姿勢
・スタッフ間の関係性
です。
その中でも何を重視しているのかを把握して対応していくことが重要なのです。
人は変化によるストレスに強い人と弱い人に分かれます。
例えば、質の高い歯科医療を目指される医院や大きな歯科医院では院内のオペレーションも作業工程、院内ルールも複雑です。
だからストレス耐性が弱い人はちょっとした事でパニックになり心が折れそうになるのです。
スタッフ育成の仕組みをスタッフ任せにせずに院長も一緒に作りあげることが出来るのかで、「スタッフが採用出来て定着する医院」になれるのかが決まる。
歯科衛生士の先輩も入職時に十分な教育とサポートを受けてきた訳ではありません。その指導者としては素人の先輩歯科衛生士に育成を丸投げしてしてしまうのは経営者として無責任な姿勢なのです。
そして重要なのはそういう院内の状況は口コミで歯科衛生士のネットワークに流れるということです。
勤務ドクターも歯科衛生士も学校での繋がりは卒後もある程度は続きます。
歯科衛生士も学校の教員との関係が強ければ自分の悩みを相談しますし、新卒の歯科衛生士は同期で集まってお互いがどんな事を任されているのかを話す。
だから、院長が感情的にスタッフを叱ったり院内の人間関係が良くない医院、ちゃんと教えてもらえない医院は人が集まらないのです。
院内の教育体制も院長の人柄や姿勢も、そして院内の人間関係も外部に伝わっている。
じゃあ、その情報を聞いた歯科衛生士がどこの歯科医院で働きたいと思うか？ということなのです。
歯科衛生士に歯科医療従事者としての成長を求め、それを実現していく為の育成環境と組織マネジメントシステムが整備されている。
そういう歯科医院が成長意欲のある人材を集め継続的に発展していけるのです。
雇用条件や労働環境の改善は必要ではありますが「衛生要因」でしかありません。
だからそこで優位性を築くと採用は出来るでしょうが成長意欲が低い人材を集めても組織の発展には足かせになっていく。
やはり、理念を基にチームで理想を追いかける自立した組織をコントロール力を減らしながら築いていかないと意欲的な人材が集まる組織にはならないのです。
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Posted at 05:00
