おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
ユニット３台の歯科医院のチーム作りはダイレクトに院長の人間性や姿勢が問われます。
大きな歯科医院よりスタッフと院長の距離が近く、良くも悪くも人間関係のウェイトが高いからです。
院長は患者との距離が近い歯科医院を目指さなくてはいけないのですが、院長とスタッフとの関係性が良好でなければそれがそのままチーム作りに影響し患者にも伝わるのです。
チームリーダーとしての院長はスタッフから正義のヒーローであることを求められる。
社会や患者に貢献したいという院長のミッションが明確で、院長がその為に一番努力をしていて、院長が話す言葉と行動にスタッフが共感して動機づけられていく。
そんな歯科医院で働くことを「患者に寄り添ってあげたい」と考えるスタッフは望んでいるのです。
しかし、実際に歯科医院で働いてみたら理想と現実の差に愕然として退職したり、モチベーションが下がって生活の為に惰性で働く・・・なんてことが起こっています。
組織が小さい分、院長との関係性がダイレクトに影響する。
チームが盛り上がるのも停滞するのも院長次第なのが小規模零細歯科医院のチームビルディングなのです。
とは言っても、リーダーとしての適性があるドクターだけが開業して院長になる訳ではない。
多くの場合は開業してから大きな壁にぶつかり、その壁を乗り越えていく過程でご自分なりのチームビルディング術を構築されているのです。
スタッフが活き活きと働き機能するチームの作り方は医院によって違う。
それが歯科医院のチームビルディングに関わっている私が断言できることです。
例えば、プロ野球で優勝するチームも守りのチームや攻撃のチームがある様に、院長を含むチームメンバーの行動特性を見ながらパフォーマンスを最大化する方法を考えなければならないのです。
小規模零細歯科医院の院長にチームビルディングにおいて一つアドバイスするとしたら・・・。
ご自分の行動特性に合わせたリーダーシップの在り方を学んで実践することです。
例えば、大人しく言葉少ない院長が「トップダウンリーダーシップ」や「鼓舞型リーダーシップ」について学んだところで上手くいかない事は明らかです。
だからご自分が得意にしていることをベースにリーダーシップの在り方を考え実践していくのです。
大人しい院長は「サーバントリーダーシップ」というスタッフを応援するタイプのリーダーシップとの相性が良く、ご自分のサポーター気質を活かす方法を考えることが必要なのです。
どちらにしても、院長の言動を日常的に見ているスタッフにウソや誤魔化しは通用しません。
スタッフが院長の言動の矛盾を発見する能力は天才的なので（自分のことは横に置いてますが・笑）、ご自分が理想にしている院長像を演じ続けて、少しづつ現実との差を埋めていくしかないのです。
診療における経営資源の投下先を一つに絞り、ランチェスターの弱者の戦略を実行したとしても、チームを纏められなければ医院の魅力は患者には伝わりません。
院長が理想の院長像を演じ、スタッフも理想の歯科医療従事者を演じているうちにそれが本当の自分になっていく。
クライアントの院長には「理想をチームで実現したいというモチベーションを院長が保ち続けることが出来るかがカギですね」とお話します。
院長にはリタイアの時まで理想を追いかけ全力で走り続ける覚悟が求められるのです。
小規模零細歯科医院でも試行錯誤しながら少数精鋭のチームを目指していく。
それが実現するカギは院長の臨床への姿勢やスタッフや患者への言動にあるのです。
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テーマ：歯科医院経営全般
Posted at 05:00
