おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
今日は少しスタッフマネジメントの技術的なことについて書きます。
多くの院長はスタッフに歯科医療従事者として成長して欲しいと願っておられると思います。
しかし、現実はそうなっておらずどうすればスタッフが成長するのか迷っておられる院長も多いのではないでしょうか？
スタッフ（人）の成長は実学から導きだした理論に基づき仕組化（カリキュラム化）しなければならないと、昔、モチベーションに関する資格を取得した時に学びました。
多くの医院でスタッフを成長に導けていないのは「成長を仕組化しようとしないから」が真実なのです。
一方、成長を仕組化しようとされている医院でも重要なパーツが抜け落ちていることがあります。
それは、スタッフひとり一人の成長カリキュラムの作成と本人の目標達成へのコミットメントです。
例えばスタッフに新たな課題が与えられたとしましょう。
この時に「新しいことが学べる」「面白そう」と感じるスタッフは２割程度しかしません。
他のスタッフは「なんか大変そう」「私の仕事量多くない？」「私には荷が重いなあ」と漠然と不安とストレスを感じるのです。
だから、スタッフに課題を与えて放置していたら院長が到達したい目標は達成できません。
歯科医院には生活の為だけに働く人や事情があってパートで働かれる人も２割程度いますので、新しい課題に積極的な２割を除いた６割をどうやって成長させるのかを院長は考える必要があるのです。
本来は「ミッション」「ビジョン」「バリュー」「経営計画」を明確にして、それに基づいてスタッフにどういう役割を担ってもらうのかを決めるべきです。
しかし、これらが明確でない院長も多いでしょうから６割のスタッフへの役割の与え方のヒントを一つご紹介します。
それは６割のスタッフひとり一人で能力も成長余力も違うので、それに見合った役割を与えることです。
例えばよくあるのが成長度が高いチーフが退職した後に大人しくてリーダーシップが苦手なスタッフがチーフになる場合。
本人も「年齢的には私が皆を引っ張らないといけないんだけど・・・」とは思っているのですが、、、
院長もスタッフも前のチーフと比較してしまうので次期チーフは悩んでしまうのです。
こんな場合には次期チーフの自尊感情を下げてしまわないような役割の与え方が必要です。
次期チーフが苦手にしている部分をスモール権限によって分離し他の人に役割をになってもらうなど、次期チーフなりのリーダーの在り方を模索していく必要があるのです。
本人のリーダーとしての能力や意識がまだ育っていないのに荷が重い役割を与えてしまい、組織を停滞させてしまう歯科医院は多いと思います。
他の６割のスタッフも「どういう役割を与えれば光り輝くか？」を洞察して本人が得意にしている分野の役割を与えて鍛えるのです。
その時に言ってはいけないのは「あなたに歯科医療従事者として成長して欲しい」という言葉です。
あなたの成長は目的ではなく手段だからです。
そうではなく、
例えば
「ご存じの様に当院に通っていただく患者さんから歯周病という病気を根絶してききたいと私達は考えています」
「その為に貴方の様な意欲的な歯科衛生士に更に施術やモチベーションの技術を磨き患者に寄り添って欲しい」
「その為に貴方には歯周病の認定衛生士を取得して頂きたいと考えています」
「貴方にはその力があるし、私も全力でサポートするので目指してみませんか？」
と医院が目指す目的の達成の為には「歯周病認定衛生士」を増やす必要があり、貴方にその役割を担ってもらうことを望んでいると伝えるのです。
一人一人の行動特性や得意分野を把握してキャリアプランを作成し、医院の理想の達成の為にどうなって欲しいのかを伝えて本人のコミットメントを取る。
医院の目的と目標の達成の為に、患者を健康にする為にあなたの力が必要であることを伝えることが大事なのです。
歯科医院という組織を院長一人の柱で支えるのではなく他の柱をできるだけ増やして医院を支えていく。
その為に６割のスタッフの育成方法について考えてみてくださいね。
もっと具体的に話しを聞きたい場合は有料の経営相談にお申込みください。
↓経営相談のお申込みとお問合せ
Posted at 05:00
