おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科医院の採用が厳しくなっていくこれからの時代。
人材の質に妥協しないで採用活動ができる医院を作れるのかが大きな課題となっています。
すでに大企業でさえ採用する人材レベルのハードルを下げて、その差を育成で補おうとしている。
なので業界的に採用に不利な歯科医院の場合には更に「採用」と「育成」は最重点課題なのです。
医院のブランド力と収益力を高め長期雇用体制を整備、スタッフの育成体制を仕組化、採用戦略の強化、そして地域での政治力を身につけることができれば、地域の周りの歯科医院よりも採用を有利に進めることが出来るようになります。
レベルの高い歯科医院で働きたいという人だけでなく企業として安定しているからと応募してくる人も増える。
だから歯科医院側としては人を見極める努力をし、できるだけ良い人を採用しなければならないのです。
そうは言っても人は採用面談で人の本質を見抜くことは困難だということは心理学の実験によっても証明されている。
だから、採用した後のオリエンテーションを強化して、
「常に成長が求められる環境で働き続ける覚悟があるのか？」
を実際に試用期間で働いた本人の感想も踏まえて話し合っていく必要があるのです。
採用後のオリエンテーションを強化して「医院の価値観」「歯科医療従事者としての在り方」「人としての在り方」を徹底して落とし込んでいくことで医院の価値観に合わない人が早期に退職するようになります。
だから院長は採用した人の働きやすさには一定の配慮をしながらも、働く人に求める歯科医療従事者としての在り方の基準を下げないようにしなければいけないのです。
「健康軌道」と同じで最初の立ち上がりが低ければ将来的な成長も低空飛行になる可能性が高いと思います。
採用したスタッフの中で一定の割合のスタッフが５年を超えて勤務してくれ、その中で一部の人が幹部レベルまで育っていく。
まるで、新患で来院した患者のなかで信頼関係を構築できた人だけが「かかりつけ患者」として残っていくのと同じだなぁと私は感じています。
その為にも最初の「応募者数」を増やす対策が必要になるのです。
採用と教育を強化しながら医院の価値観に合うスタッフの割合をまずは６割にし最終的に８割を目指す（２割は難しいと思います）。
その為に強気になれる地域のブランドを築いてくださいね。
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テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
