おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
大きな歯科医院では毎年の様に若いスタッフが入ってきます。
昔と違って今はコンプライアンスが厳しく、成長過程において逆境力が身についていない人も増えていますので成長負荷が大きすぎると心が折れて退職してしまう。
だから採用した若いスタッフの成長段階に合わせて適切な成長負荷を与えることが必要で一律に同じ育成カリキュラムで進めてはいけない場合があるのです。
もちろん、作成したカリキュラムについてこれないのならば当院では勤まらないと一線を引くのもＯＫです。
スタッフを育成する目的は医院の理念を達成する為であり、一軍レベルに入る可能性がない人材はサポート担当に回るかその人に合う職場を探してもらうしかない。
入職した全員に職場に定着し成長して欲しいのですが、これからの歯科医院を取り巻く経営環境を考えると一軍に入る可能性がある人に資源を投資しなければならないのが現実なのです。
では、若いスタッフをどうやって育てれば良いのでしょうか？
それは、そのスタッフの体力に合った坂道を用意することです。
箱根駅伝の５区のランナーの様に急な坂道をもの凄いスピードで駆け抜けていける人もいれば少しの坂道でも息切れする人もいる。
だからある程度までは新人スタッフを同じ様に扱っても良いのですが、坂道の勾配が少し急になる段階でついてこれていない人は補習をし、それでもついてこれないなら別メニューにするか役割を変える必要があるのです。
それを幹部スタッフや育成担当スタッフが正しく判断して対処し院長に報告できるかにかかっているのです。
「１０１％の成長負荷が毎日かかる環境」が人の成長にとって最適だと言われますが、１０１％を判断するのは容易ではありません。
新人スタッフの性格や行動特性、得手不得手、抱えている課題を育成担当スタッフが日常的にヒアリングしながら調整していけるのかが大切なのですが、育成の理論を学ぶ機会もなく経験値も少ない育成担当スタッフが担当していることが多いので、新人スタッフに負荷がかかりすぎていても気がつかないことが多いのです。
具体的にそれらの問題を解決するには、学校の様に確認テストをおこなって合格した人のみ次の課題に進めるようにすることです。
課題の難易度を分類し、難易度が低い課題から高い課題に移っていくカリキュラムを職種ごとに作成しテストの合格基準を決める。
そして、新人スタッフが自習出来るようにマニュアル化や動画化を進めるのです。
もの凄く手間と時間がかかることですが「やるかやらないか」で現状を変えられるかが決まると感じます。
それと、育成担当スタッフに正しい教育をすることがもっと重要。
彼らは「ちゃんと教えたのに出来ない」と新人スタッフを否定しますが、自分が育成のアプローチの引き出しを増やせていないことは棚の上にあげているのです。
バディもメンターももっと新人スタッフに寄り添ったもの。
ある人が言っていましたが「悩んだ時」「退職を考えた時」にバディやメンターに最初に相談しない段階でその仕組みは機能していないのです。
先生の医院の育成担当スタッフは心から新人スタッフの成長を願い寄り添っているでしょうか？
一度、確認してみてくださいね。
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テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
