おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科医院と関わってきて感じるのは「スタッフの行動は院長の日頃の姿勢や感情をそのまま反映している」ということです。
院長が「スタッフにやる気がない」と感じれば院長がスタッフのやる気が生まれない関わり方をしていますし、患者からのクレームが続けばクレームに繋がるような院内の改革などを院長が指示していることが多いのです。
院長のスタッフマネジメントでのアプローチがそのままスタッフのやる気や行動に繋がると感じています。
そういう意味では「評価制度」もスタッフの行動に影響します。
評価制度は外発的動機づけの手法の一つですので制度の作り方によっては「理想の行動」に結びつきやすいのですが、「内発的動機」には結びつきにくい。
そして外発的動機ですので「行動する動機は本人の中には存在しない」。
とにかく「行動」という結果に良い変化が出ればそれで良いとお考えならそれで正解なのですが・・・
ただ、段階的に本人の価値観に良い影響を及ぼしていかなければ外発的動機づけを強化し続けなければならなくなるのです（効果が短期である為）。
大切なのは外発的動機づけを活用しながらもスタッフの内発的動機と心を育て、歯科医療従事者として成長させることです。
地道な「あり方教育」が将来的に大きく綺麗な花を咲かせるのです。
外発的動機づけに頼り過ぎたことによる副作用に悩む院長も多いのではないでしょうか？
日本の企業や組織のリーダーは、従業員をどうやってコントロールするか？という考え方にまだまだ支配されている。
しかし、人間が一番力を発揮し成長できるのはコントロールされずに自分が大切だと思うことに全力を尽くせる環境なのです。
昔の世代に合った組織づくりは「ヒーロー型」でしたが、いまの若い世代に刺さるのは「ワンピース型」の組織づくりです。
だから、院長がご自分の中の理想と思いを言語化してチームメンバーに伝え、院長の言葉にチームメンバーが共感して動きたくなる必要があるのです。
院長の日頃の言動に従ってスタッフは行動している。
スタッフの行動は院長の写し鏡なのです。
外発的動機づけを最初は活用しながらも外発的動機づけだけに頼らないチームを目指せるか？
院長の日頃の言動を見たスタッフが自ら自分の行動を改める必要性を感じるか？
院長の理想から始まった歯科医院が「私たちの理想」だとスタッフが感じれる様になってきているか？
分院展開する医院と違い、院長が「ワンチーム」を目指されるのであれば必要なことだと思うのです。
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Posted at 05:00
