おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科医院ではスタッフ教育の仕組みがある程度確立できている医院と先輩スタッフ任せで院長は我関せずの医院があります。
そして指導担当のスタッフが新人であった時もあまり教えてもらえず、苦労しながら医院のやり方を覚えたというケースも意外に多いのです。
だから、どの様に教え導けばスタッフが退職せずに成長するのかが分からない。
そして、指導担当スタッフは院長から「教えてあげて」とは言われていますが「退職せず成長出来るようにサポートしてあげて」とは言われていないのです。
だから、教えたことが中々出来ないと「私はちゃんと教えました」「覚える気がないんです」と主張するのです。
大きな歯科医院ではマニュアルや教育カリキュラムが整備され、指導担当が新人スタッフのメンタルのサポートもしていることが多いですので退職する確率は低いと言えます。
そして、新卒歯科衛生士に教えることで一番重視しているのが「歯科医療従事者としての正しい在り方（心）」なのです。
成長負荷がかからない医院では新卒の歯科衛生士は成長できていると感じる事ができずに「成長意欲」を失って退職に繋がります。
彼らは「学校の同期が働く医院では〇〇をさせてもらった」とよく話しますので、他の医院に比べて自分が働く医院の条件が悪いと感じれば不安になっていくのです。
一方、院長を含めたチームメンバー全員が成長することを求められる医院では乗り越えるハードルの高さに尻込みします（先輩方の診療風景を見るから）。
だから、「歯科医療従事者としての正しい在り方」を教えて心のコップを上に向けさせ、必ず乗り越えられると勇気づけることが必要。
そして最初は低い課題からクリアさせて自信を持たせる育成カリキュラム、そして成長サポーターの勇気づけによって新卒の歯科衛生士は挫けそうな心を自分で持ち上げ自立へと歩み始めるのです。
その仕組みがしっかり構築できてくると新卒の歯科衛生士は「私はこの医院の一員だ、必要とされている」という感覚を持つことが出来るようになり、退職しなくなるのです。
そして、成長の仕組みを構築するメリットは他にもあります、それは
・先輩スタッフが育成を担当することで成長する
・丁寧に関わっても成長への覚悟ができない新卒歯科衛生士は退職していく
・長年続けているとレベルが高い歯科衛生士が応募してくるようになる
・自立ステージまでの期間が短縮でき、臨床的な成果と経営的成果が連動し始める
などです。
ただし、上記のことは分院展開をする医院ではやりにくい。
分院展開をする医院では、カリキュラムとマニュアルによる教育を徹底して「品質の標準化」をすることが必要ですので、一つの医院を大きくされる院長とはやり方が違うのです。
どちらにしてもスタッフ育成の仕組みや働き続ける環境の整備ができていない歯科医院では新卒歯科衛生士が働き続ける意味を見つけ出せない。
だから院内の人間関係が良好であれば退職しないかもしれませんが、院長が新卒歯科衛生士の成長を感じる可能性は低いのです。
歯科衛生士の採用競争が激化するなかで、院長が取り組むべきは「チームメンバーが歯科医療従事者として成長し続ける仕組みづくり」です。
もちろん、最初は院長がリーダーとなり構築を始め、段階的に幹部スタッフにその役割を委ねていく必要がある。
新卒歯科衛生士が次々と退職する歯科医院では歯科衛生士の応募数がどんどん減っていく。
この意味、わかりますよね。
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テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
