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歯科医院のスタッフマネジメントを改善するヒント 採用面接と採用判断  [2022年11月18日]
 
おはようございます。
 
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
 
 
 
歯科医院でスタッフを採用する時、履歴書に書かれている内容や採用時の面談で先生はどんな基準で判断しておられるでしょうか?
 
実は面接官にはステレオタイプ的な決めつけや様々なバイアスが影響して面接した人を正しく評価できないことが心理学の研究で分かっています。
 
例えば理系の大学を出ているだけで過大評価したり、面接官と同郷であったり出身校が同じでであることで親近感を抱いたり客観的に判断できないことが多いのです。
 
 
私がスタッフの個性診断をしていて感じるのは、院長の採用には一定の「傾向」があるということです。
院長が高評価をする人を揃えることで組織が上手く回れば良いのですが、採用の傾向が偏っている場合には組織力の強化に必要な特性を持つ人材が足りないことがある。
 
 
例えばプロ野球で4番バッター候補の新人ばかりを獲得しても試合で勝てない様に歯科医院という組織にも多様なタレントが必要なのです。
 
例えば、
・コミュニケーションが柔らかく明るい人
・事務処理能力が高くコツコツと仕事が出来る人
・院内の人間関係を上手く調和してくれる人
・とにかく結果を出す能力が高い人
・院長をサポートできる人
・仕組みを作るのが上手い人
・プレゼン力が高い人
 
です。
 
だから院長は中期経営計画の採用計画において「どのポジションにどんな人材を採用することで組織力が強化されるのか」を考えてから狙いの人材が使うリクルートサイトで募集をかける必要があるのです。
 
 
 
歯科医院にもマルチに活躍できる人材はいますが最初からマルチであったわけではない。
様々なポジションを経験しながらマルチに活躍できる人になっていくのです。
 
 
 
私は開業医団体に勤務していた時に殆どの部署を経験しました。
若い時には異動が多いことに悩みもしましたが、今となってはその経験によって様々な視点から俯瞰的に視る力がついたのだと思っています。
 
先生が採用される人材にも「同じポジションで深掘りするのが合うタイプ」と「様々なポジションを経験させることでマルチに活躍できる人材」がいますので、ちゃんと見極めた上で役割を与えてあげてくださいね。
 
 
とにかく採用はやみくもに行うのではなく未来をイメージしながらおこなうものです。
だから院長が気に入るタイプの人材ばかりを取るのではなくて中期経営計画において3年後には誰にどんな役割を担ってもらうのかを考えてから募集してくださいね。
 
 
 
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テーマ:歯科医院経営
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