おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
私の経営ブログでよく書くのは「人は少なく偏った知識と経験で社会を見て発生する出来事を判断している」ということ。
私も含めて専門的分野以外の領域は少ない知識や経験をもとに判断している。
だからドクターは開業からリタイアするまで、経営やマネジメント分野において様々な失敗をするのです。
開業してまだスタッフの歯科医療に関する知識や技術が未熟なステージでは、人生の先輩でもある院長がティーチングによって全体のレベルを上げていくことは必要不可欠です。
しかし、スタッフ数が増えて組織化が始まるステージになっても院長だけの視点で作り上げられている歯科医院が多い。
ただ、そういう組織は経営のリスクがとても高いのです。
理由は視点が偏っているからです。
時代とともに経営環境や歯科医療需要は変化しており、患者の生活環境も価値観も変化してきている。
院長の視点だけではそれらに対応していくことは困難になりつつあるのです。
組織づくりでも同様です。
男女間の格差だけでなくジェネレーションギャップもあり男性の院長はスタッフマネジメントで苦労されていることも多い。
その状態から抜け出すには女性が多い職場ならではの組織づくりが必要なのですが、何から取り組めば良いのか分からない院長も多いのです。
女性中心の職場である歯科医院の組織づくりは院長が積み上げてきた組織づくりの常識を疑うところから始まります。
・大切な患者を幸せにする為にスタッフの視点を入れて医院の仕組みを変えていく
・「結婚」「出産」「育児」「子どもの病気対応」「親の介護」に対応できる組織を作り上げる
・スタッフや女性ドクターのライフイベントに対応しながらも生産性を落とさない仕組みを作る
・結果、スタッフの手で自分たちの労働環境を改善し賃金を上げていく
・自分達と一緒に理想を目指すスタッフをスタッフが採用する仕組み
・採用したスタッフを自分たちの手で育て上げる
・常に理想について話し合い自らの手で改善を続ける
等も、院長が組織の成長に合わせて段階的に「指揮棒」をスタッフに手渡さないと、スタッフは「理想」について考え抜くことなしに院長に「答え」を聞き続けるのです。
先生がトップダウンのままで組織を作り上げてこられたのなら、スタッフは院長に指示されたことを実行する部隊という位置づけになっています。
スタッフは基本的に「院長の理想を実現する為に頑張ろう」とはなりませんし、スタッフ自身の中に「小さな理想の種」が生まれなければ行動へのモチベーションは生まれないのです。
先生が何歳になっても組織がどれだけ大きくなっても自分の指示通りにスタッフを動かしたいと言われるのならば自己責任なので止めませんが、スタッフが自走する組織を作りたいと思われているのならば「指揮棒」のスタッフへの預け方を学ばなければならないのです。
院長の視点で作りあげられた組織は経営面では上手くいっても「組織づくり」や「スタッフ育成」面ではリスクが高い。
そのうちに人が離れていって経営面にも影響を及ぼすようになってしまうのです。
「人は石垣、人は城」
何百年経っても人間の本質は変わらないのだと感じます。
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Posted at 05:00
