おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
スタッフに積極的に医院の課題解決に取り組んで欲しい。
勤務ドクターや歯科衛生士に治療や医院経営にとって必要な結果を出せる様になって欲しい。
スタッフが退職しない歯科医院にしたい。
チームメンバーが歯科医療従事者として自ら技術と心を磨くようになって欲しい。
地域の住民から地域に欠かせない医療機関だと言われるようになりたい。
院長としての理想は沢山お持ちだと思います。
ただ、その時に考えなければならないのは「チームメンバーをどうやってやる気にさせるのか？」ということ。
先生もご存じのように、「動機づけ」には「外発的」と「内発的」があります。
外発的動機づけは「褒める」「期待する」「金銭的評価」「競わせる」「報奨・評価」「指示する」「叱る」「ルール化する」など。
そして「内発的動機づけ」は「自分にとって大切な理想の実現の為に、誰に言われることもなく努力を続ける人」になるように導くことなのです。
もちろん、院長が使いやすいのは「外発的動機づけ」です。
歩合制にして頑張れば「報酬」として受け取れる・・・「行動（負担）」と「報酬」の関係が分かり易いので動機づけがしやすいのです。
しかし、外発的動機づけ全般に言えるのは「効果が短期的になり易い」「報酬などに繋がらないことはやらない」「報酬を得ることが目的になる」ということ。
つまり、外発的動機づけは短期的に成果を出しやすいのですが「依存性」が高く、それだけではいつの間にかに「報酬がでないと頑張らない」「報酬の額に不満を抱く」組織になってしまうのです。
先日、ネットの記事に「保育所のお迎えに遅刻する親が多かったので、遅刻１回につき罰金５００円を課すようにしたら逆に遅刻が倍になった」という記事を読みました。
これは「外発的動機」と「内発的動機」を理解するのに分かり易い。
つまり、「約束は守らなけれなならない」という道徳的な動機づけを、「遅刻したら５００円の罰金」という金銭的な動機に経営側がすり替えた為に、親から道徳的な動機づけ（内発的動機）が消えて、「５００円で済むのなら遅刻する罪悪感も持たなくて済む」という外発的動機にすり替わってしまったのです。
このケースに似たようなことを歯科医院の院長もやってしまうんですよね。
せっかく育ちつつあった「内発的動機」を院長が「外発的動機」にすり替えた為に、スタッフの「内発的動機の芽」を院長自身が摘み取ってしまう。
そして院長は今の状況は自分が作り出したことに気づかずに「うちのスタッフには自主性が足りない・・・」と嘆く。
スタッフの成長にとって、理想の医院の実現にとって「外発的動機」と「内発的動機」をどう使い分けるのかで医院の未来は決まってしまう。
ただ単に経営的な結果に繋げて歯科医院経営が成立し、チームメンバーが高い報酬を受け取れるようになるのが目的であれば外発的動機による組織づくりでも良いのかもしれません。
しかし、もし先生の歯科医院が経営的な困難にぶつかりチームメンバーの報酬を上げていけない状態になれば、チームメンバーはより条件の良い歯科医院や他業種に移ってしまうのです。
院長はチームメンバーを成長させようとして逆にメンバーの自己保存（自分を優位にしようとする行動）を強化してしまった・・・。
一方、困難な状況でも「歯科医療として、人として正しいことをやれる組織」を院長が目指してきた場合には、困難な時にはチームメンバーがギアを一段上げて組織を支えてくれるのです。
特に医療には「高い使命感」が求められます。
いま、上手くいっていない中規模以上の組織はチームメンバーの「内発的動機」を育てることが出来ておらず、その結果、ブーメランのように院長の負担が増えていく状態にある。
組織にメンバー共通の「理想」が無い為に組織がちょっとしたことで崩れやすいのです。
ちなみに院長が考える「理想」はメンバーに共有されても「共感」を生んでいないことの方が多いです。
「理想」は心からの共感を生んで初めて機能し出すので、メンバーに提示しただけでは駄目なのです。
最近、組織づくりでお悩みの院長からの相談が増えていますが、もっと勤務ドクターやスタッフが持つ「歯科医療従事者としての理想」に働きかければ、院長が走り回って疲弊していく組織から脱却できるのに・・・
そう思うのです。
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Posted at 05:00
