おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
「自分の考えと同じだと安心し自分の考えと違っていたり自分の考えを否定されるとイライラする」
そういうタイプの人は経営者に多いですね。
私は組織ステージとチームのメンバー構成によってどのアプローチが良いのかが変わると考えています。
組織は生き物ですので現在の状態を洞察しながらチームづくりを試していくしかないのです。
だから私はクライアントのメンバー全員のキャラクターを把握しようとする。
全員が同じ能力、スキルとストレス耐性を所有している訳ではありませんのでその人に合った負荷量になっているのかを見てあげないと挫けてしまうからです。
チームメンバーに成長を求めるのは当然です。
そして院長がチームメンバーをいつまでも保護するという考えは間違っています。
院長は医療・経営とは別に、後進である若者を社会人として一流に育てるという使命も背負っていますので、保護される存在にしてはいけないのです。
もちろん、共同体としては成長度に合わせて保護していくことは必要です。
成長していけば保護の量や範囲が減っていくのです。
また、院長がスタッフに期待し頑張りを承認してあげることは成長ステージが低い段階では必要ですが成長ステージが高くなってくると問題があります。
スタッフが自己実現ステージにたどり着く段階にはいるとアイデンティティの確立が必要になりますので、院長の理想に引っ張りすぎてはいけないのです。
従って、自己実現によって成長したスタッフは院長の理想とは違ったイメージになります。
それを院長の理想に引っ張ろうとすれば退職していくのです。
だから成長したスタッフが輝けるポジションはどこだろうかと考えて本人に提案していくのが院長の役割です。
子育てとまったく同じなんで、子育てが苦手な院長はスタッフマネジメントも苦手。
自分の思い通りにコントロールしたいという院長の考えが組織の成長を阻害するのです。
基本は、どの様にアプローチすれば心が成長へと向かうのかを一人一人のスタッフについて幹部と考えていくこと。
やはり何事も「その人」を理解して輝かせる方法を考え提案することが大切なのです。
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Posted at 05:00
