おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
院長が理想の歯科医院を作り上げる過程で無くしていくのは「院内の矛盾」です。
というかスタッフが感じる「院長の矛盾」と言っても良いかもしれません。
スタッフは院長の言動が一致しているのかをよく見ています。
「以前と言っていることが違う」
「院長が提案したことなのに自分はやっていない」
「患者さん優先といつも言っているのに患者さんへの対応で手を抜いた」
「ブームだからすぐにやらなくなる」
「自費の患者にはニコニコしている」
これらはスタッフと面談した時に聞いた言葉ですが、スタッフは理想の院長と現在の院長を比べるのです（異性を選ぶのと同じ）。
院長も発展途上なので間違ったり継続できなかったりするのですが、理想に向かう努力を怠っていると容赦がないのです。
私が院長を庇おうとするものなら明らかに不満そうな顔をします。
院長が理想の医院を作り上げたいのなら方法は二つあります。
一つ目は言動が一致する「カッコいい院長」を演じ続けること。
そして、二つ目はスタッフと共通する理想を明確にして、共通の理想に向けて協力し合う組織を作ることです。
院長の弱い面は正直に伝え、スタッフの現状も肯定的に受け止め、一緒に成長していく道を選ぶのです。
院長は経営者として必要な判断を担当し、時には厳しい判断も下しますが、スタッフをファシリテートしながら組織の成長を目指します。
ボトムアップにすると成長が遅い印象があるかもしれませんが、院内の空気が前向きに変わることによって加速度的な成長を遂げるのです。
どちらの組織も理想、目標、計画が明確で共有されていることが不可欠です。
そして計画の「落とし込み力」を試行錯誤しながら高められていけるかが事業の成功と失敗を分けます。
経営環境はどんどん変わっていきますのでそれに対応していく事が優先ですし、使える時間の殆どを診療が占めていますのでチームの強化に使える時間は限られます。
じゃあ、タイムマネジメントをしながら、どうやってチームを強化していくのかを院長がプランニングできているのかが問われるのです。
現実には、組織が成長していかないとスタッフが感じる院内（院長）の矛盾は解消されないのですが、成長して矛盾が解消されていくとチーム力はかなりアップすると感じています。
「自分が感じている限界は現時点でのもの」
「限界は自分が決めている」
「限界と感じているラインは努力と工夫を諦めない限り引き上げることができる」
ということを院長が理解できているかですね。
理想に到達する過程が苦しくないのなら、その理想は低い価値しか持たない。
理想が高ければ高いほど準備が必要だし、間違いなく苦しい道のりが待っている。
あとは「本当に手に入れたい理想なのか」ですべては決まるのです。
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Posted at 05:00
