おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
院長は大きく２つのタイプに分かれます。
マイナスの言葉に反応する人とプラスの言葉に反応する人がいるのです。
心理学の実験で「プラスの言葉」「関係ない言葉」「マイナスの言葉」のカードをランダムに見せて覚えている言葉を書きだしてもらうと違いが出てくる。
プラスの言葉に反応する院長はスタッフや医院の状況を肯定的に捉え、マイナスの言葉に反応する院長はスタッフのミスに敏感になる。
即ち「加点視点」の院長と「減点視点」の院長がいるのです。
この両方の視点は「選択的知覚」によって強化されていきます。
物事には２つの見方がありますが、減点視点の院長にはそのスタッフのマイナスの情報しか記憶されない様になっていくのです。
院長から少し問題のあるスタッフだと紹介されたスタッフに私が面談すると、実はそのスタッフは医院のことを一番考えていたなんてこともあるのです。
私はスタッフに足りていない部分は「成長への余白」だと考えています。
余白は本人と一緒に埋める方法を考えてトレーニングをすれば良いだけであって、育成計画とサポートによって少なくとも合格レベルにまでは到達するのです。
また、成長への余白があっても埋めなくてよい場合もあります。
余白を上回る長所があってそれを伸ばすために時間を使った方がエッジを立てることができる場合です。
院長やチーフ、事務長などマネジメント部門の幹部はスタッフひとり一人の特性を見て、何を伸ばしてあげるのが良いのかを考えひとり一人のスタッフと話し合わなければならない。
そして成長負荷をかけるのには本人の同意が必要です。
間違っても「あなたは〇〇が足りないから改善して欲しい」と言ってはいけません。
「〇〇に関するスキルを身に着けることによって、あなたは〇〇のリーダーとして更に輝けると思う」「苦労が多いかもしれないが、一緒に〇〇を目指しませんか？」と言うのです。
前者の言い方が減点視点、そして後者の言い方が加点視点です。
私は減点視点の院長（スタッフの悪口を言う）で長期的な成功をおさめている人を見たことがありません。
減点視点の人もトレーニングをすることで視点の修正が可能です。
毎日、診療終了時のミーティングで、担当するスタッフひとり一人の「本日の良かった点」を発表してみてください。
「今日も笑顔が良かった」なんて誤魔化しては駄目ですよ。
ちゃんと、一日の行動をみて「行動」を承認してあげるのです（人格の肯定は駄目）。
残念ながら日本には減点視点の院長の方が多い。
自分が駄目だしばかりをされたらやる気が起こるのかを考えればわかるはずなのに・・・。
加点視点で目標を一緒に定め、スタッフが成長の為に頑張るプロセスを承認してあげるとスタッフは頑張ってくれる。
だから現在の先生が減点視点ならば加点視点に変わる必要があります。
トレーニングを続ければ視点の変換は可能です。
あとは、やるかやらないかだけです。
頑張ってくださいね。
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テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
