おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
日本の２０２１年の出生数は７７万６千人（妊娠ベース）。
衝撃の予測が発表されました。
この数値は長期予測では２０３３年頃とされていたもので１０年以上早く８０万人を下回ったのです。
出生数の減少が加速した要因はコロナです。
非対面化によって交流が減っており感染の拡大が長期化すれば婚姻数の減少も懸念されます。
では歯科医院の院長は人材採用の長期戦略をどう考えているのでしょうか？
コロナによる将来の不透明さはあるものの、採用をどうすれば良いかと言えば間違いなく積極的採用です。
現在では不幸にも採用内定を取り消された学生やホテルなどの接客業で仕事を失った人材が求職中だからです。
だから、受付や診療スタッフの強化には大きなチャンスなのです。
比較的大きな歯科医院は採用しやすいと思いますし、大きくなくてもビジョンが明確な歯科医院であれば働きたいと応募してくる可能性はゼロではないと私は考えています。
私はクライアントの院長に「これからはずっと採用に力を入れるべきで、人が足りないリスクをどう避けるのかがポイントです」と話します。
最近はマンパワー不足で事業が下降気味の歯科医院が増えていますので、全力で採用活動をしてちょうど良いのです。
私は採用は「確率」だと考えています。
最初は選ぶことよりも応募数を増やすことを考えるべきで、応募数を確保できるようになったら少しづつハードルを高めていくべきだと思います。
誰を取っても良いとは考えませんが、面談数を増やさなければ優秀な人材に出会える確率も下がるからです。
だから色々な募集手段を使って確率を上げることが必要です。
一般的には院長の面接力はあまり高いとは言えませんので面接の時の相手の印象だけで選ばない方が良いと思います。
また、同じようなタイプのスタッフを採用したのでは組織力を最大限に発揮することはできません。
大切なのは応募者の基礎能力です。
・姿勢
・地頭力
・適応力（協調性、学ぶ力）
・再現化能力（手の早さ）
・行動力
・忍耐力、継続力
・コミュニケーション力
・概念化力
が特に大切で、採用するポジションに必要なスキルによって選びます。
例えば、学歴が高くなくてもボランティア活動などでリーダーシップを発揮していた人は伸びる可能性が高い。
そして、学生スポーツで実績をつくった人は組織の適応力も忍耐力も高いと言えます。
行動力は診断方法がありますし、再現化能力も簡単なテストでわかります。
コミュニケーション能力は面談で話せば判断できるでしょう。
このように、医院が進める経営戦略に必要な人材を先手を打って採用して教育していくことはとても大切です。
スタッフが寿退社、子育て等で休職するとマンパワーが不足して手詰まり感が出る。
それを先手を打って避けることは経営者として必須なのです。
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Posted at 05:00
