 |
おはようございます。
歯科医院経営コーチの森脇康博です。
院長は患者を動機づけスタッフを動機づけ、理想の医院づくりを進める必要があります。
しかし、そんな時に院長を悩ますのが「評価システム」です。
お金を稼げば良いだけではない医療機関ではこの「評価」という仕組みが難しいのです。
何故なら、歯科医療にはお金にはならないが大切な行動や取り組みがあるからです。
そこを評価し仕組化することが難しい。
３６０度評価も課題を抱えています。
しかし、「どんな評価方法が公平で正しいのか？」という問いには永遠に答えは出ない。
「組織論」と同様にどこの組織にも有効な評価の為のロジックは存在しないのです。
評価制度も「評価結果」を受け取る側が重視するポイントがマチマチなので立場によって満足度が違います。
「公平」を求める人と「平等」を求める人の溝は埋まることはないのです。
しかし、そんな中でも院長は比較的公平で全体が満足しやすい落としどころを決定して、修正しながら運用するしかない。
医院ステージや組織が目指すものに合わせて、メンバーの満足度が比較的高くモチベートとなる評価方法を生み出していくしかないのです。
日本社会では年功序列の終身雇用が崩壊しつつあります。
そんな中で歯科医院では、提供する歯科医療の質を確保する為に長期雇用に取り組まなくてはならない。
一時期、歯科衛生士確保の為に経営を度外視した条件で募集する傾向がありましたが、医科医療機関に比べて経営基盤がぜい弱な歯科医院が経営の体力以上に人件費率を高める戦略に疑問を感じていました。
また、「評価」という利益配分システムによって、スタッフがどういう方向に動機づけられるのかも重要です。
お金を稼ぐことは重要ですが「目的」ではないことを理解しないで評価システムによるスタッフの動機づけを進めれば、院長が目指すスタッフ像とズレることもあるのです。
売上を伸ばせばもらえる報酬が増えるという動機づけでは、報酬が増えなければ売上を伸ばす行動を頑張らないという危険性をはらんでいる。
また売上に繋がらないけれども歯科医療として組織として大切な行動は金銭的に評価されないので強化されなくなる可能性があるのです。
歯科医院でスタッフの給与を上げ続けることは容易ではありません。
だから行動する目的を「金銭」だけに置き換えてしまうと色々と問題が出てきてしまうのです。
まあ、答えがなかなか見つからない評価システムですが、外発的動機づけ目的だけで考えると失敗する確率が高くなります。
私は、「ステージ制」にして、例えばステージごとに課された職種ごとの課題をすべてクリアして周りのスタッフの承認を得られれば昇級して給与も上がる（定期昇給分以外）方式が良いと考えています。
そして医院全体の経営目標を達成すれば賞与にその分が加わる。
やはり、内発的動機が育ってこそ組織の推進力は高まりますので、成長して患者（地域）や組織に貢献できる人になることが努力する目的でなければならないと思うのです。
もっと具体的に話しを聞きたい場合は有料の経営相談にお申込みください。
↓どんなサポートメニューがあるのかを知りたい
↓経営相談のお申込みと問合せ
Posted at 05:00
