歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科医院でスタッフひとり一人とお話させていただくと、
患者のことを本当に大切に考えておられる事に嬉しくなります。
それは医院規模やスタッフ教育のレベルに関わらず、変わりがないのです。
勿論、技術や知識、観察力、洞察力などはスタッフによって違います。
それを客観的に測定することは必要ですが、
「評価することには意味がない」
私はそう思っています。
何が足りないのかではなく、何を足せば更に成長するのか！だと思うのです。
「評価」は主観的なものであり、客観性をもたせる工夫はされてきましたが、３６０度評価であっても主観は排除できません。「評価」はどんなに工夫してもコントロール手法であり、スタッフの客観的な現在地を表すものではないのです。
「何が出来て」「何が出来ないのか」を明らかにして一つづつ潰していけば、確実に出来ることが増えていきますので、オペレーションシステムを標準化したい院長には合っているでしょう。
しかし、南米のサッカーチームの様な個性的で魅力的な集団にはならない。
※一定のシステム化、標準化は必要です。
すべての人は元々個性的なのです。
それが集団に適応するために個性を抑えることを学ぶ。
歯科医院でも、自分が思いついたアイデアをすぐ行動に移し、突っ走って院長に怒られるスタッフがいます。
そして、何回か怒られるうちに学習し突っ走らなくなるのですが、そのスタッフの持つ跳び抜けた能力は抑えられることになります（学習性無力感）。
また、多くの院長は自分の持つ個性でチームをコントロールしようとします。そして似たような個性を持つ人は認め、違う個性をもつ人を排除しようとするのです。
しかし、同じ個性をもつ人ばかり集めると組織は上手くいかない。
私は、スタッフ面談ですべての個性を「ありのまま」受入れようと心掛けています。そして私自身も完璧ではないのでダメ出しはしない、成長について一緒に考えたいと伝えるのです。
すると、スタッフは安心していろんな事を話してくれます。
いろいろと話しているうちに、幼い頃から抑圧されてきたスタッフの個性が見えてきますので、「あなたが持つ個性がどれだけ素晴らしいのか」を話し、組織において個性をどうやって活かしていくのかを一緒に考えるのです。
もう一回言います。
すべての人は元々個性的で院長も例外ではありません。
それぞれが持つ個性を伸ばそうとすると伸びますが、すべてにおいて院長の個性に合わさせようとすると、その人の良さが消えるのです。
まずは、スタッフの個性をありのまま受入れることが何よりも大切なのです。
院長が、勤務ドクターやスタッフのありのままの個性を受入れられないのは「感情」が邪魔をするからです。
即ち、院長として克服するべき「のびしろ」です。
自分の感情に気づき、修正できる院長はスタッフマネジメント力に優れ、感情のコントロールが苦手で、全てにおいて自分の個性を押しつけようとする院長の医院ではスタッフが育つことが出来ない。
院長を含めたメンバーそれぞれの価値を認め、なお且つ自分も成長途上にあることを院長が心からスタッフに話せた時、組織の成長は加速するのです。
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