歯科医院経営コーチの森脇康博です。
今回は「中大型歯科医院の院長の勤務ドクター採用と教育」です。
院長と勤務ドクターには「治療技術」「治療スピード」「治療計画立案」「権威力」「傾聴力」などに大きな差があります。
歯科医院経営における院長の最大の悩みは、
「出来る勤務ドクターほど独立開業してしまう」だと思います。
院長がお金を出して勤務ドクターに「補綴」「インプラント」を学ばせて、やっと任せられる様になったのに独立してしまう。
いつの間にか独立前の研鑽の場にされてしまっている。
独立心のないドクターは向上心が弱い、またはセンスがない場合が多い。
じゃ、そういう勤務ドクターをどう教育していくのか？
一つには「ある程度のセンス」と「コツコツ努力する才能」をもつ人財を見抜くことです。
歯科医師という仕事がら、センスは重要だと考えます。
例えば何かの動作を真似る様にお願いした時、一瞬で真似ることができる人と中々再現できない人がいます。
すぐ、真似ることができるドクターは再現力が高く、高い技術を身につけるセンスを持っているのです。一方、なかなか真似ることができない人は再現力が弱く、治療技術の向上にも時間がかかるのです。
センスがあり、ある程度のコミュニケーションが取れるドクターは１～２年目であっても採用する価値はあると思います。
次にお勧めなドクターは「コツコツ努力する才能」を持つ人です。
面倒なことを諦めずに続けることが出来る。これは幼い時から培われてきた「才能」だと言えます。
スタッフ教育においても「習慣化」が最大の課題ですね。
ミーティングで決めた事が定着しないのは人の脳の機能によるものですが、中には決められたことをちゃんと守って行動できる人がいます。
そうした、センスは中くらいだけど努力を続ける才能を持つ人を見ぬくのです。
（ブログには書けませんが見抜く方法があります）
では、そうした人財をどうやって育てるのか？
「知識」や「技術」の習得は当たり前ですが、一番大切なのは「歯科医師とは何か」を伝える人間教育なのです。
勤務ドクターを育てるのは院長の役割です。
だから、勤務ドクターと１on１ミーティングを繰り返しフィードバックをする時間を持つ必要があるのです。
ちなみに「フィードバック」はダメ出しとは全く違いますので注意が必要です。
間違ったフィードバックは院長の感情が入り、院長の理想との差で評価しますが、正しいフィードバックは客観性を保ち、本人の行動がどう見えたかを話します。
あと、勤務ドクターの院内での扱いです。
勤務ドクターが育つには診療スタッフから信頼を勝ち取らなければなりません。
スタッフによる勤務ドクターへの評価はシビアです。
どの治療ならどのドクターにお願いすれば大丈夫だということも把握していますし、出来ないドクターにスタッフにとって大切な患者を任せたくないということも考えるのです。
でも、１～２年目のドクターに技術がないのはある意味当たり前です。
なのに院長が若い勤務ドクターをスタッフの前で叱責してしまうと、スタッフも同じ「レッテル」を勤務ドクターに貼ってしまうのです。
するとスタッフは勤務ドクターを信頼しなくなります。
「若い勤務ドクターをどうサポートしてあげるのか」
ベテランの私たちに何ができるのか？
スタッフが上から目線の評価を止め、そう考える組織を創らなければ勤務ドクターの成長環境は創れません。
「歯科医師とは何か」を勤務ドクターに伝え続ける
「社会的に貢献できる正しいことを正しい方法で行い、収益に繋げる」
ということは理想ではありますが、現在の日本社会では並大抵の努力では実現ができません。
それでも、「歯科医師が患者に寄り添い、社会的使命を果たしていくことで経営が成立する歯科医院であるべき」だと、歯科医療の次の世代をを担う勤務ドクターに伝えていくのです。
経営的には即戦力が欲しい。
勤務医志向で即戦力のドクターを確保できれば今後の展開が大きく変わります。しかし、すでに技術力のある勤務ドクターの確保は困難な時代を向かえているので、応募して来ないものを待っていても仕方がない。
だからこそ、
中大型歯科医院の１０年後を考えた場合には、若い勤務ドクターが育つ院内環境づくりがこれから重要になっていくと私は考えています。
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