歯科医院経営コーチの森脇康博です。
今回は「スタッフの個性を認める」です。
私は歯科業界に関わっていままで様々な個性をお持ちの院長と出逢ってきました。
それらの院長との出逢いを思い返してみて共通すること、それは「ほとんどの院長が医療に対して真摯に向き合っておられた」ということです。
人間なのでそれぞれ個性は違います。だから組織づくりも院長それぞれのやり方をされれば良いのですが、スタッフや患者がそれをどう受け取るかは別問題です。
スタッフにはスタッフの個性があり、大切にしている価値観が院長とは違うからです。私は医院と関わる時に、スタッフに「個性診断シート」に記入してもらったり、必要に応じてカードを使ったワークをします。
そしてスタッフが持つ個性に合うポジションや成長の方法を院長と相談するのです。
スタッフが持つ個性を考慮しないで院長色で統一しようとすると院長の苦悩が始まります。
私は院長が大切にしている歯科医療の視点とスタッフが目指す成長の方向が合ってさえいれば良いと考えています。
スタッフが持つ個性を一人づつどう伸ばすか？というアプローチが必要なのであって、医院として必要な基本的スキル以上に苦手分野を改善させることに意味はないと思うのです。
全員に必要な基本的スキルは
①成長基準表
②育成カリキュラム、マニュアル
③ロールモデル設定
④トレーニング
⑤１on1ミーティング（フィードバック）
などを使いスタッフの成長ステージに合せておこないます。
そして基本的スキル以外は個性を伸ばすことに重点をおくのです。
誰もが「出来ること８０％、出来ないこと２０％」で生きていると私は思っています。
院長も立場が上であるから直接ダメ出しをされないだけで、自分が得意にしていることは横に置かれて、２０％の出来ていないことばかり指摘されたらやる気も起きないでしょう。
出来ることの８０％は伸ばしてやり、出来ない２０％は得意としている人がカバーする。
それが本来のチームだと考えています。
歯科医院内のダイバーシティの実現を邪魔するもの、それは院長の感情です。
以前、「院長は経営上の焦りや不安で感情的な爆発をし、院内の信頼関係をぶち壊す」と書きました。
誰でもそうですが、人間は自分が不安になり解決方法が見えないと「原因を外部に求め心を安定させようとする」のです。
安定化の為には脳は記憶さえすり替えると言われています。
院長で言えば、スタッフの動きに不満を感じ始めれば危険信号です。
イライラがスタッフに伝わり、スタッフを通して患者に伝わるのです。
院長の感情的満足の為にスタッフの自己重要度を下げてはいけません。
それぞれが持つ個性を理解し、認め合い、本人の同意をもとに得意な分野を伸ばす手助けをすることで、経営や医療における結果は出せるのです。
多くのスタッフは自分の苦手なことを理解し、悩んでいます。
だからダメ出しをしてそこに塩をすり込んでも意味がない。
まずはスタッフの得意なことも苦手なことも全部を受けとめてあげる。そして、成長方法について一緒に考えていくのです。
もちろん、全力を尽くしても全体の取組みについてこれない場合には、その人の個性に合う職場は他にあるのかもしれません。
スタッフ育成方法もリーダーシップも相手によって変わります。だから一面的に捉えてはいけません。
個性が違う以上、スタッフの成長への仕組みはひとり一人違うのです。
経営のコーチングに関するご相談は
テーマ：スタッフ育成、チームビルディング
Posted at 05:00
