歯科医院経営コンサルタントの森脇康博です。
今回は「５年後のビジョンからのカスケードダウン」です。
カスケードダウンとは、例えば「５年計画」で立てた目標を「部」「課」「担当」へと細分化することですが、スタッフひとり一人が細分化した目標（数字も含む）の達成の意味を理解していなければなりません。
例えば衛生士のＡさんは、５年計画の達成の為に「今日自分は何をするべきなのか？」「５年後のビジョンの中で私はどれ位成長し、どんな役割を果たしているのか」を理解して仕事をしている状態が理想です。
院長が圧倒的に忙しい歯科医院
トップダウンの組織は意思決定が早く、緊急時や組織改革には有効ですが、組織の拡大に合わせて院長の仕事が爆発的に増えるのです。
スタッフに役割を任せてみたが仕事の完成度が低いので結局自分でやってしまう。院長が忙しすぎてスタッフを教育する時間もない・・・。
５年後のビジョンを院長だけが理解し、スタッフは計画も達成における自分の役割もわからず仕事をしている。院長はそんなスタッフにイライラし、指示によって動かし続けている。
このままでは院長は忙しさから一生逃れられません。
リスクが高い組織だと言えます。
今日のスタッフの仕事は５年後からカスケードダウンしたものか？
理想は５年後の目標からカスケードダンし、スタッフが権限に応じた自分の目標の達成に向けて努力している状態です。
スタッフそれぞれが持つ目標、勤務ドクターが持つ目標が達成されることで、自動的に５年後のビジョンが達成されるのです。
カスケードダウンされ、今の自分に求められている達成するべき目標がスタッフには見えているのです。
院長はまず、スタッフそれぞれの特性（※）に合わせて、どんな役割を期待し、何を達成して欲しいのかを具体的に伝えなければいけません。
※「スタッフの特性」に合わない役割を任せても本人が苦悩し、院長がイライラするだけなので止めた方が良いです。
「あなたは５年後には〇〇という重要な役割を担えるほど成長していると期待しています」「その為に、これから○○に取組み、組織のなかで〇〇の役割を果たして欲しい」
「あと、あなたが将来どうなりたいのかも聴かせて欲しい」「あなたの自己実現を応援することも５年のビジョンに加えたいと思っています」
「具体的には教えながら〇〇と○○を任せたいのだが、どうだろうか？」
「私がバックアップするので〇〇という資格も取ってみないか？」
という感じです。
スタッフの未来を信じていないと期待する役割は出てこないと思います。
そういう院長は「減点視点」がこびり付いていますので、「加点視点」に変えていくトレーニングが必要です。
院長が今いるスタッフの「良さ」を理解し、成長を確信したところからすべては始まります。
組織化には時間がかかりますが、院長の仲間を一人づつ増やし取組みに巻込んでいくことでネズミ算式に戦力は強化されます。
忙しすぎる院長にお聞きします。
リタイア年齢までこのまま一人で孤独に闘い続けますか？それとも未来をスタッフと一緒に創りあげる為に今日一歩を踏み出しますか？
経営のコーチングに関するご相談は
Posted at 22:49
