先生、こんなことで悩んでいませんか。スタッフの行動や発言で改善して欲しいことがあるのに、注意すると辞めてしまいそうで、何も言えない。
スタッフが辞めることへの不安は、院長なら誰もが抱えるものです。今回は、言葉が出なくなる背景と、注意の前にできることを考えます。
気になるのに、言えないままになってない？
例えば新人教育。新人が困っているように見える。けれど、新人の指導は、ベテランスタッフに任せきりになっている。声をかけたいが、ベテランスタッフが機嫌を損ねたらどうしよう。そう考えて、言葉を飲み込んだことはないでしょうか。
指導の様子を見ているうちに、新人の表情は曇っていきます。院長の心にも、モヤモヤがたまっていきます。
院長が言葉を飲み込むのはなぜ？
新人の指導や部署ごとのチームの指導を、ベテランスタッフに任せている医院は少なくありません。その状態で、新人が困っているからと院長が急に介入すると、ベテランスタッフは「自分が否定された」と感じます。最悪の場合は、院長とベテランスタッフの関係が悪化するリスクもあります。
院長が見ているのは、新人スタッフの困惑です。そこを何とかしたい。
院長が言葉を飲み込むのは、臆病だからではありません。介入のしかた次第で関係がこじれることを、感覚的に分かっているからです。しかも、教育には新人という相手がいて、決まったパターンだけで育つとは限りません。患者さんへの指導と同じように、試行錯誤がつきものなのです。
「注意したいのに、辞められそうで何も言えない」と感じておられたら、院長おひとりで抱えずにご相談ください。スタッフの状況に合わせた伝え方を、一緒に考えます。(→個別経営相談のご案内)
注意の前に、何をすればいい？
このケースでは、ベテランスタッフに注意するよりも、まずその苦労をねぎらい、必要なことは支援するほうが効果的です。新人を育てる大変さを院長が分かってくれている。その安心感が、土台になります。
話し合いが必要になるのは、どんなとき？
ただし、すべてのケースが同じではありません。なかには、新人ができるようになるまで寄り添おうという気持ちがないベテランスタッフもいます。その場合、見えないところで、中堅スタッフがこっそり新人をサポートしていることがあります。
この状態を放置すると、周りのスタッフは「院長は特定のベテランスタッフに注意ができない」と感じ、院長への信頼を失っていきます。そのときは、ベテランスタッフの行動の改善を求めて、きちんと話し合う必要があります。
話し合いの拠り所は何？
話し合うとき、院長の好き嫌いや感情が根拠になると、相手は身構えます。拠り所になるのは、育成カリキュラムや指導マニュアルです。新人の成長、既存スタッフの成長を促すために作られ、そこには到達すべき成長基準があるはずです。
実際に教育を行って、新人がその成長基準に届いていなければ、院長が状況をベテランスタッフからヒアリングし、サポートする理由が正当化されます。ベテランスタッフ個人を責める注意ではなく、基準に照らして状況を聴く形になるのです。育成を仕組み化して、教え方が見えないブラックボックスにしないことが大切です。
今日からできる一歩は？
今日からできる一歩は、任せているベテランスタッフの苦労を、まず言葉にしてねぎらうことです。そのうえで、困っていることはないか、必要な支援は何かを聴いてみてください。
先生の医院では、新人の成長基準は、誰が見ても分かる形になっていますか。そして、教える側の苦労を、最近ねぎらえているでしょうか。
基準づくりは、誰と進める？
育成の基準や指導マニュアルを整えるのは、多忙な院長だけでは、時間もノウハウも足りません。院長を支える内外のブレーンと一緒に、院長が院長にしかできない役割を果たせる環境を、院内に作っていきませんか。
その悩み、院長おひとりで抱えていませんか
私は、開業医団体での勤務時代から43年間、医療機関の現場に関わってきた、歯科医院のチームづくりの専門家です。医院の発展段階ごとに起きやすい経営と組織の問題を、多くの事例と解決法とともに知っています。
院内の問題を一人で考えたり、生成AIに相談したりすると、どうしても院長の側から見た情報だけで答えが出てしまい、客観的な視点が入りにくくなります。私は、医院の訪問、診療の見学、ミーティングへの参加、スタッフとの面談を通して、院内の人間関係を客観的に見たうえでアドバイスします。現場の知見に、時間をかけて蓄積してきた理論と実学を重ねてお伝えできることが、私の強みです。
スタッフへの伝え方、育成の仕組みづくり、権限委譲の進め方で迷われたら、ぜひご相談ください。
初回個別相談:2時間半、50,000円(税別、交通費・宿泊費は別途)。訪問とZoomのどちらでも対応します。
先生の医院のこれからを、心から応援しています。
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