歯科医院の経営コーチなら三方よしビジョン達成サポート/開業医団体で30年の勤務経験があり、安心してご依頼いただけます。

 

歯科医院のリーダシップ

☆「平成30年歯科診療報酬改定の答申を受けて何をすべきか?」
↓ 最新記事をアップしました。 2018年2月更新
平成30年診療報酬改定の答申が出されましたので、それを受けて、今後の対応策について書いています。ぜひお読みください。
診療報酬改定の答申内容や改定説明会動画へのリンクもあります。
※※※※※※※※※※※※※※
 
 
 

「スタッフが思うように動かない」

「空気が読めない」

「チーフが結婚で退職する」

 親の介護で、夫の転勤で、独立して

「スタッフにもっとやり甲斐を持って働いて欲しい」

そういう話を院長からいっぱいお聞きします。

こんにちは

 

歯科医院経営コンサルタントの森脇康博です。

※森脇の紹介ページ 経営コンサルタント・森脇康博の紹介

 

「患者さんの為に良い歯科医療を提供したい」そう願いながらも女性スタッフのマネジメントでご苦労されている院長と出会うと、私はとても辛くなります。

 

私は30年間、大阪の開業医団体で勤務して、「歯科医療を発展させたい」「良い歯科治療を提供したい」と休日を潰して勉強に励む院長の姿をいつも近くで見てきました。

院長が診療後遅くまで黙々とカルテの整理やレセプトチェックをされていることも知っています。

 

だからこそ、正しいリーダーシップについて学ぶ機会もなく、スタッフマネジメントや組織づくりで苦労されている現状を打開していくお手伝いをすると私は誓ったのです。

 

リーダーシップを変える

と悩みが解決!

いま、先生が抱えておられるマネジメントの悩みは院長のリーダーシップを変えると確実に解決することができます。

 

例えば、ボーリングをする時にはヘッドピンを狙いますよね。ヘッドピン横に角度良くボールを通すことでピンが一気に倒れストライクを取る事が出来ます。実は先生の医院で問題が多発するのは、”狙った位置にボールを通す技術(リーダーシップ)に問題があるから”だと斉藤一人さんが著書の中で語っておられます。

 

リーダーシップを変えることで組織の悪い流れを一気に変えることが出来ますが、もし院長が今のやり方(リーダーシップ)に固執し続けるならば、いつまで経ってもヘッドピン横にボールを通すことは出来ません。

 

組織をさらに発展させていくには院長がリーダーシップを変える必要があるのです。

 

優秀な人材は

歯科医院には応募してこない

リーダーシップのセミナーや研修に行くと各医院のチーフが取組みの成果を発表していて、「いいなぁ、優秀なチーフがいて」「うちには優秀な人材はこないよなぁ・・・」と思われていませんか?

 

では、成果を発表されている医院はいままですべて順調だったのでしょうか?いいえ、私が知っている院長の多くは、過去に数えきれない位の失敗をされています。失敗をしてもへこたれずに上を目指して来られたからこそ、自律的なスタッフが育つ組織を創ることが出来たのです。

 

一般的に歯科医院のスタッフ採用面談に優秀なスタッフは応募しませんし、採用したスタッフが理想的なチーフ(リーダー)に育つ確率は10%以下でしょう。

 

大切なのはその現状を受入れ、それから上を目指して何を始めるかなのです。

 

スーパーチーフが

必要ではない理由

私は歯科医院でスーパーチーフを育てる必要はないと思っています。

 

なぜなら、強いリーダーシップ(=Bigリーダーシップ)の下では自律的なスタッフは育たないからです。

 

優秀なチーフは「行動」「人柄」「言葉」で周りの人たちを魅了(=依存させる)します。積極的に行動し、スタッフの話を聴き、患者さんからの信頼も厚いので、「このリーダーの下で働きたい」とスタッフは思うのです。

 

優秀なチーフの下ではスタッフの積極性が引き出され、組織づくりが進み、業績も向上していきます。すべてが順調にみえたその時、院長室の扉がノックされるのです。

 

       「トントン」

院長   「はいどうぞ」

チーフ 「院長、申し上げにくいのですが、夫が転勤になり一緒に北海道に行くことに

    なりました。私としてはずっと先生と一緒に働きたかったのですが・・・」

院長 「え~っ そんなぁ」

 

そうです、優秀なリーダーを育てても先生の医院で一生働く確率はとても低いのです。

慌てて次のチーフを選び引継ぎが始まります。前チーフは新チーフに目一杯のアドバイスを送ります。

 

「頑張ります!」と新チーフは元気に言いました。

でも、新チーフは大人しい性格で前チーフの様に積極性と人間力でスタッフをまとめ上げるタイプではなかったのです。それからは新チーフの苦悩が始まります。

 

前チーフが退職した途端、女性スタッフの間には小さなトラブルが発生しだします。スタッフはいままでの様に悩みを聴いたり背中を押してくれる人がいなくなり、ストレスが溜まっていきます。スタッフのモチベーションは下がり、いままで出来ていた事が出来なくなったり、一部のスタッフが裏で新チーフの悪口を言ったりして、院内の雰囲気はドンドン悪くなっていくのです。

 

そう、前チーフのリーダーシップに励まされてきたスタッフは、状況が変化してもチーフから元気を与えてもらう立場にとどまり、自律的に自分から良好なチーム環境を創り出そうとはしなかったのです。当然、スタッフのモチベーションは下がりますので、院長のイライラも蓄積していきます。

 

私はいままで優秀なチーフの退職によって、スタッフのパフォーマンスが低下してしまった歯科医院を何例も知っています。

 

二つのBigリーダーシップ

による依存症

いったい何が起きたのでしょうか?

実は、スタッフの多くは前チーフのBigリーダーシップや人間力に依存して動けていたのです。「チーフがいてくれるから、チーフの言葉に共感できたから頑張る」。そういう人はリーダーへの依存が強いため、Bigリーダーシップがなくなると頑張れなくなるのです(自律性を育てる仕組みがない場合)。

 

また、優秀なチーフの下では、スタッフが悩んで答えを出さなくても、「何が大切なのか」「何をすればよいのか」はチーフが教えてくれるのです。

 

こうして、院長とチーフの価値観による方針で組織運営は進み、スタッフは価値観について考えることはなくなり、スタッフの多様な価値観は組織運営に反映されなくなっていきます。

  

こうしたBigリーダーシップへの依存は指示型マネジメントを行っている歯科医院にも共通しています。

ほとんどの権限が院長にあり、実現するべき理想が院長の価値のみである組織では、「院長の理想通りに行動する」ことがスタッフの行動規準であり、スタッフの持つ価値観が活かされることはありません。さらにスタッフの行動が院長の価値基準から外れると院長に怒られますので、スタッフはますます指示を待つようになるのです。

 

こうして自律的スタッフが育たない組織がどんどん創られていきます。 

 

大切なのはスタッフを「働き甲斐」や「課題」を与えてもらう立場ではなく、自ら生み出していく立場に変えていくことです。上記の二つのBigリーダーシップでは、動機づけがスタッフ自身の外(外因性)にあります。自律型スタッフを育てるには動機づけ(頑張る理由)がスタッフの中(内因性)に芽ばえる必要があるのです。

 

しかし、残念ながらほとんどの医院では権限は院長にあり、スタッフは常に受動的な立場に置かれていることが多いのです。医院のビジョンや目標を考える作業も、必要な情報の受取りも、運営や問題解決の相談にもチーフ以外のスタッフが関わることはほとんどありませんので、考えない立場、与えてもらう立場から抜け出せないのです。

 

人は信頼され、頼られ、情報と権限(責任)を与えてもらうことで当事者意識が芽ばえ、頑張ろうとするのです。

院長やチーフがいつまでも権限と情報を握ったまま離さなければ何も変わらないのです。

 

  Bigリーダーシップは

過去のマネジメント法

Bigリーダーに頼る経営やマネジメントはハイリターンではありますが、リスクも大きいのです。そもそも、そんな簡単には優秀な人材を採用出来ません。

 

それ以前に「Bigリーダーシップ」はいまや世界のマネジメントの主流ではありません。

それは、誰もが真似できるマネジメント術ではないからです(再現性がない)。組織が比較的小規模でありスタッフがほぼ女性である歯科医院にBigリーダーシップは適していません。

 

院長のリーダーシップを変え、

スタッフに権限を委譲

院長やチーフが権限を持ち組織を引っ張るのではなく、チームメンバーを育て、権限を委譲し、リーダーが不在であってもパフォーマンスが維持できる組織を創る必要があります。

 

まずは院長やチーフが権限の一部を手放す覚悟が必要なのです。

また、スタッフの持つ多様性のあるアイデアをダイレクトに反映させる仕組みが必要です。スタッフがアイデアを持っていても実行するには院長の許可が必要な状況では院長の価値観に従って許可が与えられることになります。つまり、院長の価値観に沿うアイデア以外は実行出来ないのです。

 

若いスタッフのアイデアが経験を積んだ院長よりも完成度が低いのは当然です。改善の視点を与えてアイデアを出し直させることは必要ですが、完成度が低いからとスタッフのアイデアを否定してしまうと、スタッフが試行錯誤をしながら答えを見つけていく貴重な機会を奪ってしまうことになります。更にまずいことに、ダメ出しをする時にアイデアではなくスタッフの人格を否定してしまう院長がいるのです。

 

私が医院に関わることになり、スタッフ面談をおこなうとスタッフは様々なアイデアを出してくれます。院長からは「スタッフはアイデアを出してくれない」と言われることが多いのですが、実はダメ出しされるから言えないだけなのです。

 

多くの女性は安全領域がないと

チャレンジしない

マズローの欲求5段階説という説があります。人間の欲求は5段階あり、下位の欲求が満たされて初めて高次の欲求を満たそうとするというものです。

 

すなわち、歯科医院に自分の安全領域があり、居場所(必要とされている)があり、人間としての尊厳が保たれていないと「自己実現の為のチャレンジ」をしないのです。

 

特に女性は安全領域と居場所をつくることが成長には不可欠です。前向きなチャレンジでの失敗を容認してもらえない組織のスタッフは、チャレンジをせずに確実に跳べるハードルしか跳ばなくなります(個人差があります)。

 

そんな組織でスタッフが成長することはありません。

 

 

 

全員が段階的権限を持ちリーダーになる組織

Smallリーダー制が組織を変える

 

強いリーダーシップに頼らない組織、それはSmallリーダーシップによる組織づくりです。

スタッフの「安全領域」と「愛情・所属欲求」を満たしながら、スタッフ全員が医院で「価値」を生み出す作業に関わるのです。

 

当然、スタッフの現在の到達地点によって院長やチーフから求められる内容や役割は変わります。でも、全員が院内の情報を共有し、権限を持ってレベルにあわせた問題解決に取組むのです。

 

 新人スタッフもカリキュラムによる基礎教育が終われば、その人に見合った権限を持ち課題を与えられ、周りにリーダーシップを発揮しながら院内での責任を果たします。そのレベルの課題が解決出来る様になれば、もう少し高い権限と課題を与えます。

 

 すべてのスタッフが価値について考え、計画を立て、その人に見合ったリーダーシップを発揮して課題を達成する責任を持つのです。もちろん、先輩スタッフをモデリングし、フィードバック、振り返りによって気づきを与えるサポート体制が必要であることは言うまでもありません。

 

仕組みをつくれば

誰でも合格点を取れる

 全員がその人に見合った権限を持ち、リーダーシップを取りながら責任を果たす組織を創りあげることで、スタッフの自律性を高め遣り甲斐を生みます。

 

「私は信頼されて、この仕事を任されている」

「私はみんなに必要とされている」「自分の活躍できる居場所がある」

 

年齢と経験年数に関わらず、人は誰もがそう感じていたいのです。

 

そんな組織を創るには仕組化する必要があります。次世代スタッフがやっても同じように出来るには再現性を担保できる虎の巻が必要なのです。スーパーチーフが身につけたノウハウは他の人が再現することは難しいですが、みんなで創りあげた虎の巻は先輩スタッフのサポートによっていつでも誰でも再現することが可能です。

 

最後に

個人のBigリーダーシップに頼ることの危険性をご理解いただけましたでしょうか?

逆に、チーフが大人しくてリーダシップを取れなくて困っているとお悩みの院長もいらっしゃるでしょう。

 

「どうやってリーダーシップを発揮し組織の仕組みを創っていくのかわからない」

それが院長先生の本音だろうと思います。

 

 三方よしビジョン達成サポートでは、リーダーシップにお悩みの院長とチーフをサポートする3つのプランを用意致しました。

 

もう、リーダーシップに悩むことはありません

先生の理念を実現できる組織づくりに突き進んでください

私が全力で支えさせていただきます。

 

 

 

サポートMENU

 

<リーダーシップ相談>

■相談時間:120分

■相談例:

Smallリーダー制に興味がある

・退職者が多いのでどこに問題があるのかを知りたい

・自分(院長)のリーダーシップが間違っていないか心配

・スタッフ中心の組織づくりが上手くいかない

・スタッフに権限を委譲する手順がわからない

・スタッフとの人間関係に悩んでいる

・スタッフのモチベーションが上がらない

・その他、組織づくりに関するお悩み

 

■相談料金:

お問合せください。

※医院のご都合によりご相談が短時間になった場合も同料金をいただきます。

 

■交通費:5,000円

(大阪府、神戸市、川西市、宝塚市、尼崎市、西宮市、芦屋市、奈良市、京都市、和歌山市、大津市など)その他地域で実費が5,000円を超える場合には実費をお支払いいただきます(詳しくはお問合せください)。

■宿泊費:遠隔地への訪問の場合、時間帯により宿泊が必要な場合は、宿泊費1万円を貰い受けます。

 

<院長、チーフ、事務長:週報マネジメント>

院長、チーフ(または主力スタッフ)、事務長から一週間の取組みを報告書(メール添付)で提出していただき、それにアドバイスを書き加えて返信致します。

スタッフマネジメントで悩める院長、チーフ、事務長を専門的知識と実践経験を基にサポート致します。

■形式:週末に週報をお送りいただき、週明けにアドバイスを返信致します。

■対象者面談、医院見学料金(計3時間程度) お問合せください。

※初めに医院見学と対象者への面談をおこない、医院の状況を把握致します。

■週報マネジメント料金:お問合せください。

■メールでの相談は週1回可能です。

 

 

<リーダーシップ、組織づくりサポート>

リーダーシップの変更や組織づくりが自分一人では無理、または時間を節約したいという院長にピッタリのプランです。定期訪問して院長・スタッフによる組織づくりを直接サポート致します。スタッフ主体で進める組織づくりを専門的知識と実践経験で支えますので組織づくりを確実に前に進めることが出来ます。

 

■サポート例:

・強いリーダーに依存せずにスタッフが育つ仕組み(Smallリーダー制)が創りたい

・組織づくりについて相談できる専門家が欲しい

・専門家の力によって組織を一気に変えてしまいたい

・院長のリーダーシップを変えてスタッフとの信頼関係を築く手伝いをして欲しい

・スタッフ教育のカリキュラムや仕組み創りを手伝って欲しい

・やる気のないスタッフのモチベーションを高めたい

・チーフの相談相手になって欲しい

・その他、リーダーシップと組織づくりに関するサポート

 

■料金:お問合せください

 

<コース>

①月1回訪問

②週1回訪問(遠隔地を除く)

■交通費:実費

■宿泊費:遠隔地への訪問の場合、時間帯により宿泊が必要な場合は、宿泊費1万円を貰い受けます。

 

 

              

 

  

 

 

 

歯科の2025年問題は
少子高齢化だけではなかった!


 

 
 三方よしビジョン達成サポート

 〒 581-0037

 大阪府八尾市太田5-85

 TEL090-9880-6757

 FAX072-921-4396

 メール:sanpouyosi@shikauriage.com
 
 
 
歯科の経営コンサルタントのブログ
森脇康博のFacebook
三方よしビジョン達成サポート
講演依頼
プライバシーポリシー
三方よしビジョン達成サポートのホームページ