歯科医院の経営改善や組織づくり、ホームページや看板の活用法指導やスタッフ育成の仕組みづくりをサポート。か強診を活用した長期管理型の歯科医院づくりなど。開業医団体で30年の勤務経験があり安心してご依頼いただけます。

 

歯科医院でスタッフの力を最大化させるには組織化によって権限を委譲していくことが欠かせません。しかし、院長には権限を手放したくないという心理が働く為、上手くいかないのです。どうすれば権限委譲してスタッフの力を活かすことができるのかについてご紹介致します。

歯科の失敗しない医院組織のつくり方

 
こんにちは
 
歯科医院経営コンサルタントの森脇康博です。
 
 
歯科医院を取り巻く2025年問題
①65歳以下のう蝕の大幅減少
②65歳以下の人口減少(地域格差大)
③国の医療費削減政策
④歯科医療ニーズの変化 など
 
問題は③と④です。ここでは詳しく書きませんが歯科医療のニーズ変化に対応できない歯科医院は経営的に厳しくなっていきます。
 
そしてニーズ変化に対応していくには質の高い歯科医院組織、意識の高いチームを創っていくことが不可欠なのです。
 
 
 
歯科医院をサポートしていて感じるのは、医院が大きくなるにつれてスタッフとの意思疎通が希薄になっていくということです。
 
”原因は組織化の失敗”
 
よく「何人までなら院長一人で見れますか?」と聞かれるのですが、実は組織化はスタッフ2人から始まっているのです
 
 
 
 
最初から組織化をイメージしてマネジメントする
 
院長が懸命に頑張ったおかげで売上も増えスタッフも10人前後になった。院長としての仕事も増えたので、そろそろ他の医院の様にチーフを選んでミーティングや個人目標管理、チーフ面談もきっちりおこなっていきたい。
 
そうして組織化を意識する院長が多いのですが・・・。
 
いままですべてを院長が決め指示に従って動いてきたスタッフ集団に、いきなり自律的に動けといっても出来るはずはありません。院長だって開業時から失敗も重ね、いろいろと苦労しながらマネジメントしてきたのです。
 
あと、チーフがいてもチーフが院長のコピーで、チーフの後ろで院長が指示をしている歯科医院も組織化が進みません。
 
院長が忙しくなり手が回らなくなってきたから組織化を考えるのでは手遅れです。
 
 
また、一度は任せてみたけれど、組織化が上手くいかなくて結局院長が指示をしている二重権限の歯科医院ではスタッフのモチベーションも下がります。
 
何故なら”院長とチーフが違うことを言う”からです。
 
 
院長のビジョンがチェア3台でスタッフ4人までなら組織化はお勧めしません。リーダーを通すことでスタッフとの距離が遠くなるからです。
 
しかし、歯科医院を大きくして地域の健康を守っていきたいとお考えの場合には、医院が小さい時から組織化が必要なのです。
 
 
 
 
 
歯科医院の組織化には段階がある
 
 
 
医院が小さい時から組織化が必要だと言っても、スタッフ3人程度でリーダーを選ぶということではありません。
 
組織化に取って不可欠なのが「権限委譲」ですが、実は権限を委譲するには守るべき段階があるのです。
それは
①ティーチング
②コーチング
③援助して任せる
④任せ切る(権限委譲完了)
の順に権限を委譲していていくことです。
 
権限委譲の代表的な物として「新人スタッフ教育」があります。
新人が入ってくると中堅スタッフに「Aさん、新人Bさんにアシストなどを教えてあげてくれる」と言ってませんか?
 
この時院長が勘違いしているのは、中堅スタッフAさんは医院でのアシスト技術等は一通り身につけてはいますが、上記の教え方については身につけていないという事です。
 
結果、Aさんが今まで身につけたやり方で新人Bさんを指導することになります。
そしてAさんはBさんが一通り出来るようになると教えるのを止めてしまうのです。
これは、Aさん自身も先輩スタッフから同じ方法で教わってきたからです。
 
 
 
 
鉄は熱い時から打ち続けるべし
 
Aさんが新人Bさんを育てていくにはBさんの成長の仕組みと日々のトレーニングが必要になります。
 
開業時からこの事を意識して組織化(権限委譲)を進めていけば、トレーニングによってスタッフのマネジメント能力はどんどん成長していくのですが、スタッフが増えてから院長がやってきたことを急にスタッフに任せようとするから上手くいかないのです。
 
組織メンバーの関係性や日常の習慣、仕組みは時間の経過とともに固定化されていきます。
 
私はこれを”泥流化”と呼んでいます。
 
泥流化が進むと自力では歯科医院経営とマネジメントを変化させることが出来なくなるのです。
 
いままで、ミーティングも勉強会も個人目標もなかった。そういった所に院長が経営セミナーで学んだ新しい事を持ち込んできた。
 
するとスタッフから大反対が起こるのです。
 
人間の脳は急激な変化を嫌い、ストレスを避け脳を安定させようとします。
 
だから
院長が言っている事が正しいかどうかは関係ないのです。
 
一方、少しづつ時間をかけて繰り返し覚えることは習慣化できます(脳の可塑性)。
 
だから、最初から組織化を意識して少しづつ変化して(改善して)いくことが当たり前の環境を創るのです。
 
 
 
 
 
 
途中からでも組織に変化は起こせる
 
 
とはいっても院長は診療と経営に忙しく、マネジメントの知識もない中で奮闘しておられるので、どうしても組織づくりは後回しになってしまします。
 
頑張ったおかげで歯科医院が大きくなってきた。
でも、何か物足りない・・・。
 
と院長が感じられたら、院長の目が組織の質に向いてきた証拠です。
 
次のステージに上がるには組織の質を高めていくことが不可欠だからです。
 
 
そんな時に私にお声がかかることが多いのです。
 
理由は、「泥流化した組織メンバーの関係性や日常の習慣、仕組み」は外部の力によって壊す方が成果を出しやすいからです。
 
院長とスタッフとが築いてきた関係性はなかなか変えることが出来ません。どこの院長でもスタッフに言いたい事を関係性を壊したくないという理由で我慢されていると思います。また、スタッフも身近な存在である院長から言われると素直に聴けないのです。
 
それを第三者の視点で指摘されることでスタッフも冷静に捉えることが出来るのです。
 
 
 
 
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