歯科医院経営コーチの森脇康博です。
歯科医院の院長やスタッフとと関わっていて痛感するのは「院長の器の大きさ＝歯科医院のステージの高さ」だという事です。
院長の
・志（ミッション）、巻込み力
・人間力、人間関係力、人脈力
・治療技術
・環境分析力、経営戦略力
・マーケティング力
・マネジメント力
・リーダーシップ
・コミュニケーション力
・権限委譲力
（※以上、院長力）
を磨いていけば間違いなく歯科医療として正しい方向に進み、歯科医院経営として成功することが出来ます。
もちろん最初から全部を身につけている院長はいませんので、どれだけ意識的に行動していけるのかで未来は決まるのです。
院長が自分の器を大きくしステージを上げながら進めると、売上もスタッフ数もどんどん増えて院長一人の頑張りでは組織を支えられない時がきます。
そうなる少し前から高次元の権限の委譲は始まる。
始めからスタッフと一緒に話し合いながら組織づくりをしたい院長もいるでしょうが、初期段階で未来へ向かって走る集団の先頭に立ち、組織を引っ張るのは院長にしか出来ないのです。だから成果が出せる組織はトップダウンから始まる。
自律的な人の集まりであるティール組織とこれから組織が成長していく歯科医院では組織づくりのステップが違うのです（採用にこだわることは必要です）。
作業レベルの権限委譲から始まり組織の成長に合せて高次元の権限委譲に移行する。最終的には高次元の権限委譲をおこなえるスタッフを何人生み出せるかで決まります。
よく、スタッフの成長が追いついていないのに高次元なポジション（チーフなど）を任せる院長がいますが、権限委譲の正しいステップに則っていなければパフォーマンスの弱い組織にしかなりません。
高次元での権限委譲をおこなう時期を想定してティーチングで幹部スタッフを育て続けた院長は権限委譲によって更に高次元の取組みに注力できるのですが、スタッフを育てずに権限の多くを持ち続けた院長は多忙な状況からは抜け出せません。
組織づくりや権限の委譲には適正なタイミングがあります。
それは売上規模だけでは決まらないのです。
開業時の戦略とマーケティングがハマりロケットスタート出来たとしても、院長力やスタッフの質（組織の質）が追いついていかなければ様々な問題が起こります。
院長はその問題から逃げることなく自力で立ち向かわなければならない。
逃げずに院長力を高める。
雇用関係で人を動かすのではなく、高めた院長力でスタッフに「一緒に未来を目指したい」と感じさせる。
その過程では必ず失敗がありますが、逃げずにそれを乗り越えた院長にしか未来は開けない。
そう思うのです。
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テーマ：歯科医院経営全般
Posted at 05:00
